¿Me corresponde finiquito por mi baja voluntaria?

En España, cualquier trabajador tiene derecho a solicitar una baja voluntaria en la empresa que esté desempeñando sus funciones laborales.

Ahora bien, este derecho debe ejercerse siguiendo una serie de requisitos formales y respetando una serie de plazos prestablecidos.

¿En qué consiste una baja voluntaria?

Esta supone el aviso del empleado a la empresa empleadora con el fin de rescindir la relación laboral que los une.

En nuestra legislación, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, aunque de manera breve, menciona este tipo de baja.

Este preaviso constituye un requisito formal inherente a la baja voluntaria. El lapso de tiempo de 15 días constituye el plazo de preaviso generalizado y habitual (el Estatuto de los Trabajadores hace mención a la expresión “según la costumbre del lugar”).

Sin embargo, antes de tener en cuenta dicho plazo de tiempo habría que revisar si el convenio colectivo concreto establece otro plazo, pues en dicho caso prevalecería ese plazo al establecido de forma genérica.

Podemos afirmar que la baja voluntaria funciona siempre de la misma manera, siendo por lo tanto independiente el contrato laboral que se tenga (ya sea a jornada parcial o completa).

La única especialidad la encontraríamos si el sujeto se encuentra en el período de prueba puesto que éste no estaría obligado a preavisar.

¿Cuáles son las principales características de la baja voluntaria?

  1. Iniciativa de romper la relación laboral, por parte del empleado.
  2. Es un requisito formal la constancia de que se ha realizado un preaviso antes de abandonar la empresa.
  3. Podría ser reversible dicha decisión, pero siempre que no transcurran los días establecidos para el preaviso. Después de transcurrido dicho periodo de tiempo, el trabajador podría volver a la empresa siempre que esta quiera y llevando a cabo un contrato laboral nuevo.

¿Cómo debe formalizarse legalmente una baja voluntaria?

La mejor manera de llevar a cabo la comunicación, por parte del empleado de dejar su puesto de trabajo, sería realizarla tanto de manera oral como de forma escrita.

De esta forma, quedaría constancia y serviría de prueba que tanto la empresa como empleado se encuentran al corriente de esta situación y por ende son conocedores de la intención de abandonar la empresa por parte del trabajador.

¿Qué derechos tiene un trabajador en caso de solicitar la baja voluntaria?

Principalmente, el trabajador que cesa voluntariamente en su puesto de trabajo tendrá derecho a recibir el finiquito ya que dicha liquidación se debe abonar al asalariado en cualquier tipo de extinción de la relación laboral.

Encontraríamos un documento conocido como el documento de saldo y finiquito.

Además, el empleado tendrá derecho a permanecer en su puesto de trabajo y recibir el sueldo correspondiente hasta que finalice el periodo de preaviso.

Ahora bien, una vez haya cesado en su puesto laboral, este sujeto no tendrá derecho a recibir ninguna prestación por desempleo puesto que ha sido iniciativa suya el rescindir el contrato laboral que lo unía a la empresa donde desempeñaba sus funciones.

¿Qué cantidades deben de quedar liquidadas con el pago del finiquito?

  1. Parte proporcional de sueldo en función de los días trabajados y que se encuentran pendientes de cobro.
  2. El pago proporcional de pagas extras no prorrateadas, generadas, pero no percibidas en el momento del cese voluntario.
  3. Vacaciones no disfrutadas y pendientes de disfrutar, la empresa tiene la obligación de pagarlas.
  4. Horas extraordinarias que no hayan sido abonadas.
  5. Las dietas u otros extras que habitualmente se incluyan en la nómina y que no se hayan percibido en proporción a los días trabajados.

Posibles problemas relacionados con el finiquito:

A. La empresa no entrega o paga el finiquito.

En primer lugar, la vía adecuada sería la de realizar un requerimiento previo y directo a la empresa. Lo recomendable es hacerlo por escrito, con el fin de que sirva de quede constancia y prueba de esa reclamación.

Si la vía anterior no es efectiva, el trabajador dispondrá del plazo de un año para reclamar a través de la vía judicial. Dicho plazo empezará a contar desde el día en que se debería haber liquidado.

Por lo tanto, el plan de actuación a seguir sería en primer lugar presentar una papeleta de conciliación y posteriormente, si es necesario, una demanda ante los Juzgados de los Social.

B. No se está de acuerdo con el finiquito.

En este caso, a la hora de proceder a firmarlo, junto a la rúbrica habría que añadir la expresión “No conforme”.

C. Existe indemnización, pero no finiquito.

La indemnización solamente procederá cuando haya acaecido un despido (siempre y cuando no se trate de un despido disciplinario procedente) o cuando acaban cierto tipo de contratos.

En estos casos, que acabamos de plantear, también deberá cobrarse el finiquito pudiendo aparecer o no en el mismo documento que la indemnización.

En resumen, cuando un sujeto cesa voluntariamente en el ejercicio de su puesto de trabajo no tendría el derecho de ser indemnizado, pero sí a recibir el finiquito que le corresponda.

La principal justificación de esto sería que existen importes que, aunque en ese momento aún no se hayan cobrado, la empresa debe pagarlos, y si esto no es así podrá reclamarse dicha cantidad.

Aquí puedes consultar nuestros consejos para dimitir en tu trabajo

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Derecho al subsidio por desempleo siendo empleada del hogar

Las empleadas del hogar han pasado años denunciando unas condiciones laborales de discriminación, y ha sido ahora cuando se les ha dado respuesta.

Tras el Consejo de Ministros se ha aprobado el Decreto que tiene como medida principal proteger este sector, anunciando así que tendrán derecho a la prestación por desempleo.

Esta normativa beneficiará a las empleadas del hogar a partir del próximo mes de octubre.

Hasta ahora este gremio estaba totalmente desprotegido ante posibles despidos y por si fuese poco, adscritas a un régimen especial que permitía que no recibieran ningún tipo de indemnización.

Para poder acogerse a este derecho será necesario estar dado de alta en la Seguridad Social.

Se prevé que casi un tercio de estás quede por fuera por desempeñar esta labor sin estar dadas de alta; aunque desde el gobierno se espera que esta medida sirva de incentivo a las altas del sector.

Además aquellos que contraten a una empleada del hogar tendrán que costear solo el 20% de la cotización por desempleo.

El Estado será el encargado de pagar el 80% restante, al menos durante lo que resta de año.

Esperamos haberte ayudado. Si te encuentras en esta situación, ponte en contacto con nosotros.

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Perea Abogados: nuevo despacho en Ibiza

Nuestro nuevo despacho en Ibiza


Tal como os hemos venido anunciando en redes sociales, donde si no nos seguís podéis encontrarnos como @pereaabogados, hemos abierto una nueva sede de nuestro despacho en Ibiza.

Estamos ubicados en Calle Vicente Serra i Orvay, 24, local, 07800 Ibiza (Islas Baleares) buscando ampliar el alcance de nuestros servicios y la comodidad de nuestros clientes. Aunque es importante recordar que trabajamos en remoto en todo el territorio nacional.

Estaremos a vuestra disposición en horarios de 9:00 a 14:00 de lunes a viernes, siempre con cita previa.

Podéis solicitar cita a través de nuestro formulario de contacto, al email madrid@perea-abogados.com o a través de los números de contacto 626125436 y 915748139 en ambas oficinas.

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Celebramos y agradecemos poder seguir creciendo a vuestro lado gracias a la confianza depositada en nuestros servicios.

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Reforma laboral 2022 ¿En qué te afectará?

¿Qué cambios introduce la reforma laboral 2022?

A continuación, te explicaremos qué novedades trae la reforma laboral de 2022 a nivel legal en el caso de los trabajadores (aquí puedes encontrar el PDF). La Nueva norma aprobada por el Consejo de Ministros en diciembre pasará a sustituir el marco laboral establecido en 2012 por el ejecutivo Mariano Rajoy.

Esta ley entró en vigor el 31 de Diciembre de 2021. La misma tiene como principal intención, incentivar la transición de los contratos temporales a los indefinidos, ya sean fijos o discontinuos en el caso de trabajadores estacionales. Contemplando como únicas excepciones el que se trate de una sustitución, o de circunstancias de producción.

Contratación temporal

En el caso de los contratos temporales, para acabar con la temporalidad el contrato temporal solo podrá extenderse por seis meses, ampliables a doce si lo permite el convenio colectivo.

Y en el caso de campañas como las de navidad o de verano, en hostelería, por un periodo máximo de noventa días anuales no consecutivos.

Contratos fijos discontinuos

Por otro lado, se espera que los contratos por obras y servicios desaparezcan en septiembre, fecha hasta la que tendrán validez aquellos que hayan sido firmados antes de la reforma, y, los que por el contrario hayan sido firmados de enero a marzo tendrán una duración máxima de tres meses. Además, los trabajadores contarán con los mismos derechos que con un contrato indefinido, incluida la indemnización por despido.

Junto con lo anterior, se autoriza a las ETTS a hacer contratos fijos discontinuos con sus empleados con el fin de cederlos a empresas usuarias.

Negociación colectiva

En la misma línea se recuperará la ultraactividad de los convenios colectivos, con lo cual a los trabajadores de contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, buscando mayor estabilidad y mejores condiciones.

Prevalencia del convenio sectorial en materia salarial (art. 84.2 ET).

Contratos formativos

Desparecen los antiguos contratos formativo/aprendizaje y de prácticas, que son sustituidos por un único contrato formativo denominado contrato de formación en alternancia, que tiene un doble objeto:  la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el art. 11 ET, y el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

Ámbito sancionador por fraude en la contratación temporal

Con el fin de mantener los cambios normativos y evitar la temporalidad fraudulenta, se establece un sistema de multas, en el que se aplica la infracción a cada contrato realizado de forma fraudulenta y se endurecen las sanciones aplicables añadiendo una nueva c bis) 40.1 al artículo.

Sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Medidas de flexibilidad Interna

Novedades en la regulación de los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que incluye las derivadas de fuerza mayor la experiencia Covid.

Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo instrumento que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

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¿Me pueden despedir por criticar la empresa en redes sociales?

Debido al impacto que tienen las redes sociales en la actualidad pueden ser el mejor aliado de una empresa a la hora de generar impacto y acercarse más a su público objetivo, el gasto en comercio electrónico ha crecido un 14 por ciento interanual, y se estima que el gasto de todo el año 2020 sólo en bienes de consumo superó los 1,78 billones de dólares.

¿Dónde está el límite a la hora de opinar sobre la compañía para la que trabajamos?

Teniendo en cuenta lo importantes que son, los tribunales han incidido en que, para despedir, es necesario que los comentarios hayan tenido una publicidad suficiente y gocen de potencial para dañar el prestigio de la empresa, sin importar si se menciona explícitamente a la empresa o si los comentarios son anónimos o no.

El derecho a la libertad de expresión no debe verse en ningún caso coartado dentro de la esfera de las relaciones laborales, no obstante, queda condicionado al mediar entre las partes una obligación recíproca de respetar la buena fe contractual exigida por el vínculo que les une.

Es importante, caso por caso, analizar bien los hechos ocurridos para discernir lo que es una crítica a la propia empresa propia de la libertad de expresión, de lo que es divulgar unas opiniones o hechos que puedan menoscabar la reputación de la empresa ante su público objetivo.

Con lo cual nuestro mayor consejo es que, si eres empresa, os asesoréis y preparéis un plan de conducta detallado donde se estudien estas situaciones y se regule a través de una  normativa interna  los comportamientos que pueden ser sancionables, así como las consecuencias de una mala praxis.

¿Qué puedo hacer si ya me han despedido?

Ahora bien, si eres trabajador, esta situación ya se ha dado y te han despedido por criticar a tu empresa en redes sociales, lo mejor será que te asesores con un abogado y sea él quien pueda evaluar la situación, el contenido, ver el alcance de la publicación y orientarte acerca de si es o no procedente el despido y como proceder en cada caso.

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