El Corte Ingles, ha sufrido una gran pérdida durante esta pandemia, y ha tomado la decisión de rebajar su plantilla.
Ha presentado al sindicato de trabajadores un plan estratégico a seguir, que se basa, en primer lugar, en un plan de reajuste de plantilla, que supondrá la salida de 3.000 trabajadores, de manera voluntaria, ofreciendo a una serie de empleados con contrato fijo, que dejen la firma. Si se cumplen estas cifras, estaríamos hablando de la perdida de aproximadamente un 5% del total de sus trabajadores, cuyo número gira en torno a los 63.000, por ello se ha calificado como uno de los mayores planes de ajustes de la historia.
Los trabajadores de recursos humanos del centro presentaron por vía telemática, las condiciones de este plan a los sindicatos, entre los que se encontraban CC.OO., UGT, FASGA y FETICO, lo que da lugar a la puesta en marcha de una comisión negociadora. Estos sindicatos, de momento, no se han pronunciado respecto a la posición que han tomado, ya que están esperando saber, que figura legal elegirá el CORTE INGLES para realizar este ajuste, como bien ha explicado Miguel Venegas (secretario general de FASGA).
En segundo lugar, para adaptarse a las circunstancias actuales, debido a que el sector del comercio está entre los más golpeados por la pandemia, castigado por los cierres, la sustitución del desplazamiento para hacer compras a directamente realizarlas por internet, y el tremendo parón en la llegada de turistas, que ha sido una de las fuentes de ingresos más importantes en nuestro país y que ahora mismo se ha secado con la interrupción de los viajes y en la cual es especialmente fuerte El Corte Inglés, ha tomado la decisión de centrarse en diversificar los ingresos, de manera que no solo tenga que depender de las ventas que se realicen de forma física en los grandes almacenes, sino que quiere apostar por la venta online y así poder adaptarse mejor a esta situación actual. Esto supone que se desplazaran gastos de personal que sean considerados innecesarios por el exceso de capacidad hacia nuevas inversiones.
¿Qué hacer en caso de sufrir un ajuste de plantilla?
Si eres uno de los afectados de este u otro reajuste de plantilla, sigue atento a nuestros próximos post para recibir todos los consejos de nuestro abogado laboralista o pide tu cita para gestionar tu consulta a través del formulario de contacto.
Los trabajadores autónomos, se dividen en freelance o profesionales autónomos, autónomos societarios, autónomos económicamente dependientes o TRADE, y autónomos agrarios. En el caso que nos ocupa, haremos una distinción entre lo que es un autónomo físico y uno jurídico o societario.
Es importante recalcar que aunque indiscutiblemente los trabajadores autónomos realizan el trabajo por sus propios medios y en búsqueda de un beneficio para sí mismo.
No es menos cierto que no debe ser relajada bajo ninguna circunstancia la obligación de cumplir con los deberes formales de facturación, así como también, Hacienda y Seguridad Social.
Autónomo físico
Se define autónomo físico a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
Esta actividad autónoma podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Un autónomo societario es aquel que ha decidido o es participe de algún tipo de emprendimiento societario, participando en asociaciones de cualquier tipo estipuladas en la ley.
Requisitos y supuestos necesarios para darse de alta como autónomo:
Los autónomos societarios, deben emitir su facturación legal
Deben representar cargos directivos dentro de la empresa
Poseer como mínimo un capital accionario del 33% sobre el total del líquido accionario de la sociedad.
Así mismo, existe otro supuesto en el caso que no se posea el capital del 33% pero que conviva con un socio de la sociedad que posea el 50% del capital accionario.
¿Cuándo los autónomos societarios deben pagar impuestos?
El autónomo societario debe emitir factura cuando realiza un trabajo independiente y, en consecuencia, debe realizar facturación con IVA.
Ambos están obligados a cumplir con las obligaciones derivadas de los contratos por ellos celebrados, a tenor de los mismos, y con las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, a los usos y a la ley.
Además deberán:
Cumplir con las obligaciones en materia de seguridad y salud laborales que la ley o los contratos que tengan suscritos les impongan, así como seguir las normas de carácter colectivo derivadas del lugar de prestación de servicios.
Afiliarse, comunicar las altas y bajas y cotizar al régimen de la Seguridad Social en los términos previstos en la legislación correspondiente.
Cumplir con las obligaciones fiscales y tributarias establecidas legalmente.
Cumplir con cualesquiera otras obligaciones derivadas de la legislación aplicable.
Diferencias entre autónomo societario y persona física
Las personas físicas poseen un control mínimo en cuanto a obligaciones fiscales y mercantiles mucho menor que el societario, puesto que se encuentra excluida la obligación de llevar contabilidad con arreglo al Código de Comercio:
No presenta una conciliación bancaria.
No debe legalizar sus libros en ningún registro.
Se excluye la publicidad de resultados
En cualquier caso, si te estas planteando ser autónomo independientemente del supuesto en el que te encuentres lo más importante es que te asesores con un equipo de expertos que estarán encantados de ayudarte paso a paso en tu proceso como autónomo.
Esperamos haberte ayudado. Si tienes cualquier duda sobre autónomos o empresas, ponte en contacto con nosotros.
Para cualquier consulta adicional sobre contabilidad, gestoría o asesoría fiscal, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en nuestro teléfono 915 748 139 ó 626 125 436 o por email amadrid@perea-abogados.com
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El teletrabajo o trabajo a distancia es entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional
Así reza, la exposición de motivos de la ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o conocido más comúnmente como “ley del teletrabajo”.
El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores regula la relación a distancia del trabajo a distancia.
Sin embargo, resulta insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.
El decreto de emergencia sanitaria a raíz de la Pandemia de Covid-19, obliga a que se sumen nuevos desafíos que obligan a afrontar los cambios post- COVID-19 en los procesos de globalización y digitalización.
Estos cambios sugieren que existen ciertos aspectos sin embargo, también presenta posibles inconvenientes:
Protección de datos, brechas de seguridad,
Tecno estrés,
Horario continuo y fatiga informática,
Conectividad digital permanente,
A su vez, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, establece un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral como son el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital.
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
Los trabajadores no se encuentran obligados a permanecer conectados a ningún dispositivo digital de carácter puramente profesional durante sus períodos de descanso y sus vacaciones.
Se trata de evitar la vulnerabilidad, fortalecer el cumplimiento de las necesidades de formación y descanso y evitar sobre todo la susceptibilidad a los riesgos vinculados con esta forma específica de trabajo que puede acarrear:
fatiga física y mental
aislamiento
problemas de ciber seguridad y de acoso en el trabajo.
Se trata sobre todo de proteger y tutelar el derechos que tienen las personas trabajadoras relacionadas con el derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
¿Cómo proceder en caso de tener que teletrabajar?
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito.
Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
Además, el contrato de trabajo a distancia debe disponer de un horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
En pro y en harás de garantizar la desconexión, las empresas deben velar porqué el cumplimiento de esta obligación conlleve de manera intrínseca una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
Las empresas o corporativos, deben incluir una política interna un espacio de representación a personas trabajadoras, incluyendo los trabajadores que detenten puestos de directiva.
Dichas políticas deben definir de manera clara las modalidades de ejercicio de su derecho a la desconexión e incluso debe incluirse acciones para la formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas para de esa manera poder evitar un riesgo laboral de fatiga informática.
Es muy necesario para toda empresa corporativa, grande o Pyme cumplir con su deber de preservar el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Esperamos haberte ayudado. Si tienes cualquier duda sobre tus derechos laborales, ponte en contacto con nosotros.
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Finalmente, el pasado 23 de septiembre de 2020, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de teletrabajo.
El presente decreto surge del vacío normativo que existía antes de la pandemia del COVID-19 y pretende ofrecer una mayor protección para esta forma de prestación laboral, tratando de ofrecer seguridad jurídica tanto para el trabajador como para el empresario.
Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Con lo cual entenderemos como teletrabajo las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular, teniendo como periodo de referencia 3 meses, 30% de la jornada o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, con la salvedad de los contratos con menores, en prácticas y para la formación y aprendizaje, qué solo se podrán celebrar si el 50% de la prestación de servicios es presencial.
El acuerdo del trabajo a distancia deberá tener el consentimiento de ambas partes, sin que pueda ser impuesto. Así mismo, será una decisión reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
Deberá formalizarse por escrito indicando herramientas, gastos, horario, medios de control, duración, entre otros.
El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Una copia del acuerdo de teletrabajo se entregará por la empresa en un plazo máximo de 10 días a la representación legal de las personas trabajadores, si los hubiera.
DERECHOS DE LAS PERSONAS QUE TELETRABAJAN
Derecho a la igualdad de trato y oportunidades: Las empresas deben adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas, así como también tendrán derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las personas que trabajan de forma presencial.
Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, en el caso de dificultades técnicas, se garantizará la atención precisa.
Derecho al abono y compensación de gastos: el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Derecho al registro horario adecuado: el sistema de registro horario deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. La empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control de la actividad, pero no puede exigir la instalación de programas o apps en dispositivos propiedad del empleador.
Derecho a la prevención de riesgos laborales: aplicación de la normativa preventiva del trabajo a distancia y evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Hay que tener en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
Derecho a la desconexión digital.
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Tal y como se esperaba, el tiempo de los ERTE por fuerza mayor a consecuencia de la pandemia por COVID19, ha caducado. En ese sentido, el Gobierno español ha dictado unas nuevas medidas para que en lo adelante, las empresas puedan continuar con los mismos hasta el 30 de septiembre del presente año.
De allí que surja la interrogante a los empresarios de cómo quedarán sus actividades económicas en razón del ERTE, para aquellos que no se acogieron por causas de fuerza mayor en el período correspondiente, y quieran hacerlo ahora.
También será importante satisfacer las dudas que hay con relación a los pagos de las obligaciones y la incorporación de sus empleados por el inicio total o parcial de su actividad laboral. Veamos entonces, qué implicaciones conlleva la prórroga de las medidas con relación al ERTE y los pasos a seguir para tratar de dar respuestas a las inquietudes que puedan existir.
¿Qué hacer con el ERTE hasta el 30 de septiembre?
Con la entrada en vigencia del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, han sido prorrogados los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre siempre que hayan sido solicitados hasta el día 27 de Junio 2020. No obstante, aquellas que no se acogieron durante ese período, pudieran solicitar uno por causas objetivas, es decir: económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Ahora bien, en aquellos casos en que el empresario decida extender el ERTE hasta el 30 de Septiembre, deberá ir reincorporando a sus trabajadores de manera progresiva para el desarrollo de su actividad comercial.
En tal sentido, a partir del 30 de junio, las empresas deberán incorporar a su personal aplicando los ajustes necesarios entre los cuales está la reducción de la jornada, con el fin de reincorporar al mayor número de trabajadores, en lugar de tener a pocos en jornadas a tiempo completo mientras el resto sigue en el ERTE, siempre que sea posible en la estructura de la empresa.
Para los casos de ERTEs por razones objetivas, que podrán solicitarse a partir del 27 de junio del 2020, su vigencia será la que haya indicado la empresa a la Autoridad Laboral.
¿Cómo quedan las medidas de protección por desempleo?
Aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE bien por casusa de fuerza mayor u objetiva, las medidas de protección por desempleo que están contempladas en el Real Decreto-ley 8/2020, del 17 de marzo, serán extendidas hasta el 30 de septiembre de 2020. En cambio, para aquellos trabajadores fijos-discontinuos, las medidas tendrán aplicación hasta el 31 de diciembre del presente año.
También es importante señalar, que durante el plazo de aplicación de las medidas por desempleo, quedan prohibidas las horas extraordinarias y las nuevas contrataciones ya sean de forma directa o indirecta, mientras la empresa esté aplicando el ERTE, so pena de incurrir la empresa en infracción.
Asimismo queda limitado el reparto de los dividendos para aquellas empresas que tenga ERTE, salvo aquellas que al 29 de febrero de 2020, hayan tenido menos de 50 trabajadores con alta en la Seguridad Social.
En igual sentido, la empresa deberá mantener el empleo de sus trabajadores, por lo cual no podrán despedir a ninguno de ellos ni suspender los contratos temporales si los hubiere mientras dure la suspensión por ERTE.
¿De qué manera aplican las exoneraciones durante los meses de Julio a Septiembre en los ERTEs?
Adicional a las modalidades que se venían realizando antes de la entrada en vigencia del Real Decreto-ley 24/2020, se suman las siguientes:
Realizar la declaración responsable de las variaciones de afiliación a la TGSS con relación a cada cuenta de cotización el correspondiente mes de devengo.
Comunicar previamente la desafectación o períodos de actividad al SEPE, a mes vencido.
Si se renuncia al ERTE, debe comunicarse inmediatamente al a Autoridad Laboral.
En este último supuesto, dejarían de aplicarse las exoneraciones que hubiere lugar. Para los casos en que se continúe con el ERTE, las exoneraciones quedarían de la siguiente manera:
Con menos de 50 trabajadores.
ERTE por Fuerza Mayor (Total)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos
70%
60%
35%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
60%
60%
60%
Trabajadores Suspendidos
35%
35%
35%
ERTE por causas objetivas
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
60%
60%
60%
Trabajadores Suspendidos
35%
35%
35%
Con 50 trabajadores o más.
ERTE por Fuerza Mayor (Total)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos
50%
40%
25%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
40%
40%
40%
Trabajadores Suspendidos
25%
25%
25%
ERTE por causas objetivas
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
40%
40%
40%
Trabajadores Suspendidos
25%
25%
25%
Visto de esta forma, es evidente que la pretensión del legislador no es más que la producción de una desescalada incluso en las exoneraciones por cotización y el retorno progresivo a la actividad laboral, hasta alcanzar la normalidad.
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