ERTE: ¿Qué sucederá ahora?

Tal y como se esperaba, el tiempo de los ERTE por fuerza mayor a consecuencia de la pandemia por COVID19, ha caducado. En ese sentido, el Gobierno español ha dictado unas nuevas medidas para que en lo adelante, las empresas puedan continuar con los mismos hasta el 30 de septiembre del presente año.

De allí que surja la interrogante a los empresarios de cómo quedarán sus actividades económicas en razón del ERTE, para aquellos que no se acogieron por causas de fuerza mayor en el período correspondiente, y quieran hacerlo ahora.

También será importante satisfacer las dudas que hay con relación a los pagos de las obligaciones y la incorporación de sus empleados por el inicio total o parcial de su actividad laboral. Veamos entonces, qué implicaciones conlleva la prórroga de las medidas con relación al ERTE y los pasos a seguir para tratar de dar respuestas a las inquietudes que puedan existir.

¿Qué hacer con el ERTE hasta el 30 de septiembre?

Con la entrada en vigencia del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, han sido prorrogado los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre siempre que hayan sido solicitados hasta el día 27 de Junio 2020. No obstante, aquellas que no se acogieron durante ese período, pudieran solicitar uno por causas objetivas, es decir: económicas, técnicas, organizativas y de producción.

         Ahora bien, en aquellos casos en que el empresario decida extender el ERTE hasta el 30 de Septiembre, deberá ir reincorporando a sus trabajadores de manera progresiva para el desarrollo de su actividad comercial.

         En tal sentido, a partir del 30 de junio, las empresas deberán incorporar a su personal aplicando los ajustes necesarios entre los cuales está la reducción de la jornada, con el fin de reincorporar al mayor número de trabajadores, en lugar de tener a pocos en jornadas a tiempo completo mientras el resto sigue en el ERTE, siempre que sea posible en la estructura de la empresa.

Para los casos de ERTEs por razones objetivas, que podrán solicitarse a partir del 27 de junio del 2020, su vigencia será la que haya indicado la empresa a la Autoridad Laboral.

¿Cómo quedan las medidas de protección por desempleo?

Aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE bien por casusa de fuerza mayor u objetiva, las medidas de protección por desempleo que están contempladas en el Real Decreto-ley 8/2020, del 17 de marzo, serán extendidas hasta el 30 de septiembre de 2020. En cambio, para aquellos trabajadores fijos-discontinuos, las medidas tendrán aplicación hasta el 31 de diciembre del presente año.

También es importante señalar, que durante el plazo de aplicación de las medidas por desempleo, quedan prohibidas las horas extraordinarias y las nuevas contrataciones ya sean de forma directa o indirecta, mientras la empresa esté aplicando el ERTE, so pena de incurrir la empresa en infracción.

         Asimismo queda limitado el reparto de los dividendos para aquellas empresas que tenga ERTE, salvo aquellas que al 29 de febrero de 2020, hayan tenido menos de 50 trabajadores con alta en la Seguridad Social.

         En igual sentido, la empresa deberá mantener el empleo de sus trabajadores, por lo cual no podrán despedir a ninguno de ellos ni suspender los contratos temporales si los hubiere mientras dure la suspensión por ERTE.

¿De qué manera aplican las exoneraciones durante los meses de Julio a Septiembre en los ERTEs?

Adicional a las modalidades que se venían realizando antes de la entrada en vigencia del Real Decreto-ley 24/2020, se suman las siguientes:

  • Realizar la declaración responsable de las variaciones de afiliación a la TGSS con relación a cada cuenta de cotización el correspondiente mes de devengo.
  • Comunicar previamente la desafectación o períodos de actividad al SEPE, a mes vencido.
  • Si se renuncia al ERTE, debe comunicarse inmediatamente al a Autoridad Laboral.

En este último supuesto, dejarían de aplicarse las exoneraciones que hubiere lugar. Para los casos en que se continúe con el ERTE, las exoneraciones quedarían de la siguiente manera:

Con menos de 50 trabajadores.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos70%60%35%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados60%60%60%
Trabajadores Suspendidos35%35%35%
ERTE por causas objetivasJulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados60%60%60%
Trabajadores Suspendidos35%35%35%

Con 50 trabajadores o más.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos50%40%25%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados40%40%40%
Trabajadores Suspendidos25%25%25%
ERTE por causas objetivasJulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados40%40%40%
Trabajadores Suspendidos25%25%25%

Visto de esta forma, es evidente que la pretensión del legislador no es más que la producción de una desescalada incluso en las exoneraciones por cotización y el retorno progresivo a la actividad laboral, hasta alcanzar la normalidad.

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ERTE y Vacaciones ¿Se verán estas afectadas?

Con el inicio de la desescalada que coincide con las fechas próximas a las vacaciones de verano, muchas son las interrogantes que se plantean los empleados y sus empleadores luego de que se han acogido al ERTE, para el disfrute de los días de descanso, en especial porque los días no laborados, no generan derechos para tales fines.

De modo que, las vacaciones de los empleados se verán afectada en formas distintas según sea su relación laboral; es decir, bien porque se trate de un expediente de contrato o de reducción de la jornada laboral o incluso porque los días de descanso hayan coincidido con el ERTE. 

Formas en las que el ERTE modifica las vacaciones de los empleados.

Como ya indicamos, dependiendo la relación laboral que exista entre el empleado y su empleador serán afectadas las vacaciones a consecuencia del ERTE. Las formas en qué esto puede ocurrir son:

  • Suspensión de contrato: en estos casos el empleado no se le generará el derecho a las vacaciones, viéndose reducido los días de descanso que le corresponden durante el año en proporción a los días de suspensión.

Cabe señalar, que la norma establecida en el Estatuto del Trabajador, específicamente en su artículo 38, contempla que los días por vacaciones no pueden ser inferiores a 30 días; es decir, 2,5 días al mes en aquellos casos donde un convenio colectivo no establezca algo diferente.

Ahora bien, en el presente supuesto, el empleado se verá afectado en sus vacaciones por el ERTE cuando por ejemplo su inclusión haya sido desde el día 14 de mayo al 14 de junio, se producen 5 días de vacaciones que no serán computables, en consecuencia en el año solo tendrá 25 días naturales de vacaciones a disfrutar.

No obstante, si existen acuerdos previos entre el empleado y el empleador, tal situación puede ser mejorada o modificada.

  • Reducción de Jornada laboral: En este caso particular, los días de descanso no se verán afectados por acogerse al ERTE, con lo cual le corresponderán los mismos días de vacaciones que le hubieren correspondido, aún cuando la jornada laboral de 8 horas se haya reducido a 6.

Sin embargo, el pago correspondiente a su salario si se verá disminuido al igual que el pago que corresponde a sus vacaciones.

A título indicativo, si una persona devenga un salario de 1000 euros brutos al mes, al reducir su jornada laboral en un 50% por tres meses, como consecuencia del ERTE, se tendrá que dividir el salario bruto del mes entre el número total de los meses del año, lo que da como resultado 83, 3 euros.

Del resultado de esa división, se procede a multiplicar por los meses efectivamente trabajados sin reducción de la jornada laboral, lo que da un total de 749, 9 euros por jornada laborable sin reducción.

Ahora bien, los 83, 3 euros de la operación inicial se deben multiplicar por los meses en que la jornada laboral se ha reducido, quedando en un total de 249, 9 euros, que al aplicarse el por 50% menos en virtud de la reducción de la jornada, daría como resultado 124, 95 euros.

Es así, como al sumar la cantidad de 749, 9 euros y 124, 95 euros de las operaciones anteriormente señaladas, se estaría percibiendo un total de 874, 8 euros brutos por concepto del mes de vacaciones; y es de esta manera como el ERTE afecta las vacaciones del empleado en el presente supuesto.

  • Vacaciones y ERTE al mismo tiempo: Es probable que al omento en que se produzca el ERTE, el empleado ya tenga previsto el uso y disfrute de sus vacaciones. En estos casos se debe tener en cuenta que, la regulación no puede ser computada como días de descanso, y en tal sentido, por norma general, el empleador no podría obligar al empleado respetar una programación vacacional acordada con antelación a las medidas adoptadas por el COVID 19.

Ante esta disyuntiva, podrán el empleado y su empleador acordar un nuevo período vacacional o mantener la programación del disfrute de los días de descanso tal y como se tenía previsto, pero dejando de aplicarse el ERTE.

Hay que tener en cuenta, que de llegarse a un acuerdo para disfrutarlas en un nuevo período, las mismas serán más cortas por los motivos ya descritos en el primer supuesto. A todo evento, las fechas a elegir deben ser de consensuadas por el empleado, de no ocurrir así, podrá acceder al sistema de justicia para obtener una decisión final.

En aquellos supuestos donde el ERTE coincida con el disfrute de las vacaciones del empleado, las mismas se interrumpirán pudiendo reanudar su disfrute al finalizar el ERTE o cuando la empresa inicie su actividad.

¿De qué manera el empleador es impactado por el ERTE con respecto a las vacaciones de sus trabajadores?

De acuerdo a los razonamientos anteriores, el impacto que ha producido el COVID19 no solamente ha originado que los empresarios y autónomos se acojan al  ERTE sino que también  la desescalada en las medidas adoptadas por el gobierno español coinciden con las vacaciones de verano.

Por tanto, en el caso de que las vacaciones no pudieran ser disfrutadas durante el año correspondiente por haberse extendido el ERTE, los empleadores tendrán que sacar a sus empleados de forma temporal del expediente para que éstos puedan disfrutar los días de descanso, debiendo cancelar su salario habitual mientras dure el período vacacional.

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Medidas urgentes ¿Tendré que pagar el alquiler de mi vivienda o negocio durante el estado de alarma?

La declaración del estado de alarma no sólo ha provocado el confinamiento de los ciudadanos en sus casas, sino también el cierre de muchos locales comerciales y el parón económico del cual ya hemos hablado anteriormente en otros post de esta campaña #vacunatunegociocontraelcoronavirus, frente a esta situación, y ante el inminente de pago de la renta de estos inmuebles, o bien de una vivienda particular si el inquilino ha sido despedido de su trabajo, son muchos los que se preguntan si podrían lograr una rebaja del arrendador o dejar de pagar el alquiler hasta que se levante el estado de alarma en el país.

Pues bien, nuestro ordenamiento prevé una figura que podría activarse en los casos en los que, por causa de la pandemia, el arrendatario no pueda hacer frente al pago de la renta. Se trata de la cláusula rebus sic stantibus, el mismo permite, modificar un contrato de alquiler para reducir el importe acordado, aplazar el pago o, incluso, suspenderlo.

En la sentencia del Tribunal Supremo (Civil), sec. 1ª, S 30-06-2014, se indican varios puntos de interés que avalarían aplicar la cláusula “rebús” a la situación de pandemia de coronavirus, por lo que de ello se pueden deducir las siguientes reglas aplicables a la situación provocada por el coronavirus:

1.- La aplicación de la cláusula, en rigor, no supone una ruptura o singularidad respecto de la regla preferente de la lealtad a la palabra dada, ni tampoco de la estabilidad o mantenimiento de los contratos.

2.- Esto quiere decir que en estos casos de pandemia no quiere decirse que la aplicación de la “Rebus” suponga romper el “pacta sunt servanda”, porque quien queda afectado por el virus en su relación con lo pactado quería cumplirlo, pero la imprevisibilidad y ajenidad de la pandemia le impide hacerlo, o, al menos, en la manera como se pactó.

3.- Cuando, fuera de lo pactado y sin culpa de las partes y de forma sobrevenida, las circunstancias que dotaron de sentido la base o finalidad del contrato cambian profundamente, las pretensiones de las partes, lo que conforme al principio de buena fe cabe esperar en este contexto, pueden ser objeto de adaptación o revisión de acuerdo al cambio operado.

El deudor no quiere “liberarse” de cumplir su obligación por la circunstancia del coronavirus. No quiere “aprovecharse de ella”, sino que quiere cumplir cuando pueda, y cuando de lo que se le “libere” es de los efectos del virus, en los contratos que se han celebrado entre las partes.

Además de esto, el 31 de marzo de 2020 el Gobierno ha previsto una serie de ayudas sobre el alquiler, microcréditos, hipotecas y más, para ayudar a paliar esta situación.

  • Aplazamiento en el pago de la renta:

El RDL 11/2020 establece un sistema para el aplazamiento, o incluso condonación, del alquiler de vivienda habitual, con el fin de “ayudar a los inquilinos que se vean en situación de vulnerabilidad debido al coronavirus, garantizando, al mismo tiempo un equilibrio entre las partes que impida que la vulnerabilidad de los inquilinos sea trasladada a los arrendadores, especialmente a aquellos para los que los ingresos generados por la renta del alquiler pueden ser esenciales, teniendo en cuenta además que el 85% de los arrendamientos de vivienda el propietario es una persona física”.

  • Prohibición de desahucios:

Se suspenden los desahucios por alquiler para las personas vulnerables durante seis meses y se aprueba una prórroga de 6 meses para los contratos que estén a punto de vencer.

  • Ayudas para el alquiler de la vivienda:

Se implementarán microcréditos estatales al 0% y sin comisión. Las personas que se acojan a este microcrédito podrán devolver el dinero en un plazo de seis años, sin embargo, este podría ser ampliable por cuatro años más, llegando al plazo de diez años para poder realizar el pago en su totalidad.

Si eres es un autónomo y no llega al límite de tres veces el IPREM, usted también podrá acogerse a microcréditos.

Prestaciones específicas para aquellos dueños de negocios que vean su facturación mermar en un 75% respecto al semestre anterior, desde la adopción del estado de alarma.

¿Quién podrá solicitar esta ayuda?

Las personas en supuesto de vulnerabilidad económica debida al coronavirus que, en el mes anterior a la solicitud del aplazamiento pasen a estar:

En situación de desempleo.

Dentro de un ERTE.

Hayan reducido su jornada por motivo de cuidado de mayores o menores.

En caso de ser empresario, u otras circunstancias similares, se sufran una pérdida sustancial de ingresos.

Prohibición de cortes de suministros

Se dio a conocer de igual forma, que los cortes energéticos y de agua en la vivienda habitual estarán prohibidos mientras esté en vigor el estado de alarma.

Se amplía también el bono social para que las personas que queden en situación de vulnerabilidad, como trabajadores afectados por despidos o autónomos que hayan tenido que cesar en su actividad, puedan acogerse a él.

Hipotecas

Se ha anunciado que se amplía a tres meses la moratoria en el pago de hipoteca para aquellas personas que hayan perdido su empleo o hayan visto reducidos sus ingresos frente al mes que contemplaba hasta ahora.

Y por último, pero no menos importante se amplía la moratoria a los autónomos: Para compatibilizar esta nueva moratoria con la hipotecaria, se ha procedido a ajustar el régimen de acreditación. Así, las entidades no deben tener en cuenta la aplicación de una posible moratoria hipotecaria a efectos de calcular si se ha alcanzado o no el límite de la carga del 35% de los ingresos.

Recuerde que no está solo, cuenta con esta serie de medidas y con Perea Abogados pues estamos comprometidos con usted, su bienestar y el de su familia y su negocio. Ante situaciones de incertidumbre mejor es prevenir que lamentar, si tienes alguna otra pregunta no dudes en contactar con nosotros o bien dejarla abajo en comentarios.

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Incapacitación laboral ¿En qué ocasiones se puede declarar?

El Derecho protege a aquellas personas que no se pueden valer por sí mismas o que poseen facultades incapacitantes para desempeñarse en el ámbito laboral. Sin embargo, es conveniente saber que no toda condición médica habilita a la obtención de la mencionada incapacitación.

Para comenzar, resaltamos que la incapacitación médica no es proporcional a la gravedad de la enfermedad, sino que corresponde a la imposibilidad de llevar a cabo las tareas inherentes del puesto de trabajo habitual.

Veamos cuáles son los tipos de incapacidad existentes y los supuestos en los que una persona se puede amparar para solicitarla.

Tipos de incapacidad médica

La incapacidad médica se divide en dos grandes grupos: temporal y permanente. Se determinará otorgar una u otra dependiendo del alcance de la enfermedad o incapacidad.

  • Incapacidad temporal: cuenta con una duración máxima de doce meses y se puede prorrogar por seis meses más. Cuando se trata de una enfermedad profesional, el período máximo es de seis meses, también prorrogables otros seis. Al final de este período, este tipo de incapacidad cuenta con dos resultados posibles: alta médica o incapacidad permanente. Por otra parte, cuando se declara esta incapacidad, se suspende el contrato laboral y el trabajador recibe asistencia sanitaria y, en caso de enfermedades laborales, una prestación económica que oscila entre el 60% y el 75% de la base reguladora.
  • Incapacidad permanente: es el resultado de la incapacidad temporal cuando esta no recibe el alta médica por parte del Instituto Nacional de Seguridad Social. Si al finalizar el período máximo de la incapacidad temporal, se evalúa que la persona continúa sin poder realizar las tareas inherentes a su cargo, entonces se le otorga la incapacidad permanente.

Grados de la incapacidad permanente según su alcance

De acuerdo al grado en el que la persona se ve imposibilitada de llevar adelante sus tareas, existen tres tipos de incapacidad permanente: parcial, total y absoluta.

  • Incapacidad permanente parcial: se decide por esta categoría cuando la disminución en la capacidad de rendimiento es de un mínimo del 33%. De esta manera, la persona no se ve completamente imposibilitada de seguir con sus tareas habituales, sino que simplemente se produce una merma en su rendimiento y se recibe una prestación que consiste en el pago de veinticuatro mensualidades. Este pago se realiza una única vez.
  • Incapacidad permanente total: esta incapacidad marca un punto medio en la vida laboral de la persona, ya que su condición no le permite continuar trabajando en su profesión habitual, pero sí podrá desempeñarse en otra. La persona recibirá una prestación que corresponde al 55% de la base reguladora. Dado que se puede desempeñar en otro trabajo, estará habilitado para trabajar en otra profesión que no sea aquella por la que está recibiendo la prestación y, por ende, percibir el sueldo correspondiente sin que ello afecte la prestación que recibe.
  • Incapacidad permanente absoluta: se dictamina esta clase de incapacidad cuando la persona no puede desempeñarse en profesión o puesto de trabajo alguno debido a su condición de salud. Se estipula que la persona reciba una pensión de por vida correspondiente al 100% del salario bruto que se encontraba cobrando al momento de producirse el cese laboral por la incapacidad. A su vez, la persona puede llevar a cabo ciertas actividades remuneradas, siempre y cuando sean compatibles con su estado de incapacidad.

Requisitos para obtener la incapacitación médica

Incapacidad permanente parcial

  • No contar con la edad jubilatoria
  • Contar con el alta en la seguridad social o encontrarse en una situación de asimilado al alta
  • Si es una enfermedad común, deberá cubrirse previamente un período de cotización de mil ochocientos días en el marco de los diez años anteriores a solicitar la incapacidad temporal que posteriormente lleve a la incapacidad permanente.

Incapacidad permanente total

  • No contar con la edad jubilatoria
  • Contar con el alta en la seguridad social o estar en una situación de asimilado al alta
  • Las personas menores de treinta y un años que soliciten la incapacidad por enfermedad común, deberán acreditar un período cotizado correspondiente a un tercio del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplieron los dieciséis años hasta el momento en que se produce la incapacidad.
  • Los mayores de treinta y un años necesitarán acreditar un período de cotización de mínimo cinco años y un requisito específico ocurrido en los últimos diez años.

Incapacidad permanente absoluta

  • No contar con la edad jubilatoria
  • Contar con el alta en la seguridad social o encontrarse en una situación de asimilado al alta
  • Los menores de treinta y un años tendrán que acreditar un período cotizado correspondiente a un tercio entre el momento en que cumplieron dieciséis años y aquel en el que se produce la incapacidad.
  • Los mayores de treinta y un años tendrán que contar con un período de cotización total de cinco años como mínimo y un requisito específico en los últimos diez años.

En todos los casos, a los trabajadores a tiempo parcial se les realizará un coeficiente general de parcialidad para determinar si les corresponde o no la prestación.

Despido objetivo vs Coronavirus

El despido objetivo es aquel que tiene unas causas justificadas, muy usado en la práctica cómo despido por causas económicas. Ante la situación que estamos sufriendo debido al coronavirus, es inevitable  preguntarse si cabría la posibilidad  de realizar despidos objetivos por dicho motivo.

Pues bien, conforme al Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato por causas objetivas puede hacerse por las siguientes causas:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por tanto, descartando el punto a y b, según la norma, “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

Así que, aunque el CORONAVIRUS está repercutiendo, indudablemente, de forma muy negativa en la economía, a día de hoy sería precipitado que se pueda acreditar la concurrencia de pérdidas o de disminución persistente de ingresos, ya que aún no ha transcurrido tiempo establecido legalmente para ello, y lo más probable es que la resolución judicial lo declare como IMPROCEDENTE, porque no se cumplen los requisitos legales para entender que existen causas económicas.

Además, también debemos tener en cuenta el Real Decreto Ley 9/2020, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que en su art. 2, impide justificar este tipo de despidos en base a la fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que se basen en las medidas extraordinarias adoptadas por el empleador con motivo del estado de alarma decretado por el COVID-19.

Es decir, que los despidos colectivos que se presenten por causas objetivas, no podrán basarse en situaciones económicas o de producción con motivo de la crisis originada por el COVID-19.

Ahora bien, evaluando las demás causas, en concreto a nivel de producción la falta de demanda por ausencia total de clientes podría constituir una causa productiva que justificase los despidos, el problema una vez más es la temporalidad, puesto que el declive en la producción es una situación temporal.

Una vez evaluado todo esto desde Perea Abogados lo que os aconsejamos es contar siempre con la asesoría de una abogado que pueda estudiar previamente la situación de la empresa y daros una solución oportuna, la cual no sería en este caso un despido objetivo, sino más bien un ERTE, no obstante cabe acotar que esta situación es totalmente nueva y cambiante, por lo tanto según cómo evolucionen las cosas en el tiempo podría ser abordado de otra manera, con lo que podemos concluir que en tiempos de crisis nuestro mejor aliado frente a las situaciones adversas como el coronavirus y el impacto económico de este en nuestro trabajo es la asesoría de un abogado, contáctanos.

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