Consejos para enfrentarte a un plan de salida voluntaria de tu empresa

En nuestro post anterior acerca del reajuste que está sufriendo el corte inglés os ofrecimos una serie de consejos para todos aquellos que estáis pasando por esta situación:

1.- ASESORATE:

En primer lugar, es muy aconsejable contar con un asesor, es decir, con un abogado, que sea experto en la materia, para asegurarnos de que todo lo que negociamos con la empresa a la hora de salida se ajuste correctamente con lo establecido en la ley, más concretamente, al derecho laboral.

2.- MANTENTE CALMADO Y CENTRADO EN LOS OBJETIVOS QUE DESEAS ALCANZAR:

En segundo lugar, a la hora de entablar la negociación con la empresa, se debe mantener una postura profesional, evitando dejarse llevar por las emociones o la frustración, ya que eso no ayudará a poder salir con éxito de la negociación. Mantener esta postura profesional, nos permitirá negociar mejores condiciones, si no te ves el la capacidad puedes dejar esta negociación en manos de tus abogados.

Mantén tu postura firme, para poder fijar con la empresa, la compensación que consideres justa basándote en el previo análisis de tu trayectoria a lo largo del tiempo que has pasado prestando tus servicios a esta. Este debe ser el punto de partida en la negociación, no te olvides de incluir tus derechos laborales respectivos, por ejemplo, a vacaciones o días de trabajo extra no compensados. Pero cuidado, debes ser cauto, a la hora de plantear tu compensación, ya que a la empresa le interesa que sea un acuerdo rápido y sin conflicto, por lo que si la indemnización que pretendes es desproporcionada no facilitaras el acuerdo, por ello es necesario conocer bien los antecedentes y tu trayectoria en la empresa.

3.- NO TE CENTRES SOLO EN LA REMUNERACIÓN ECONÓMICA:

Debes tener en cuenta, otros aspectos, a parte de la remuneración económica, ya que pueden interesarte temas como, por ejemplo, que la empresa siga asumiendo tu seguro de salud durante un tiempo, o que te financien un programa de recolocación laboral, que te ayudara a conseguir trabajo más rápido, si es lo que buscas. Más opciones como estas se pueden poner sobre la mesa, ya que no perdemos nada al plantearlo, y pueden ser aceptadas por la empresa y así salir más satisfechos.

Por último, si la negociación es exitosa, no olvides, en caso de que lo necesites, pedir cartas de recomendación y despedirte de la mejor manera posible, ya que, si necesitas encontrar un nuevo empleo, los antecedentes favorables, siempre serán un plus para tu currículum.

Desde Perea Abogados esperamos que dichos consejos os resulten útiles y sobre todo que no dudéis en contactarnos, recuerda qué en tiempos difíciles, nuestros expertos son tus mejores aliados

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Derecho a la Desconexión y el teletrabajo

“El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional”

Así reza, la exposición de motivos de la ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o conocido más comúnmente como “ley del teletrabajo”.

El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores regula la relación a distancia del trabajo a distancia, sin embargo, resulta insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.

El decreto de emergencia sanitaria a raíz de la Pandemia de Covid-19, obliga a que se sumen nuevos desafíos que obligan a afrontar los cambios post- COVID-19 en los procesos de globalización y digitalización, sin embargo estos cambios sugieren que existen ciertos aspectos sin embargo, también presenta posibles inconvenientes:

  • Protección de datos, brechas de seguridad,
  • Tecno estrés,
  • Horario continuo y fatiga informática,
  • Conectividad digital permanente,

A su vez,  la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se encuentra establecido recogiendo la jurisprudencia nacional, comunitaria e internacional, un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral como son, entre otros, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital.

“El derecho a la desconexión digital estipula  que los trabajadores nos encuentran obligados a permanecer conectados a ningún dispositivo digital de carácter puramente profesional durante sus períodos de descanso y sus vacaciones.”

La  ley lo que trata es de evitar la vulnerabilidad, fortalecer el cumplimiento de las necesidades de formación y descanso y  evitar sobre todo la susceptibilidad a los riesgos vinculados con esta forma específica de trabajo que puede acarrear: fatiga física y mental, aislamiento, problemas de ciber seguridad y de acoso en el trabajo.

Se trata sobre todo de proteger y tutelar el  derechos que tienen las personas trabajadoras relacionadas con el derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, protección de datos y derecho a la desconexión digital de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

Establece la Ley del Trabajo a distancia en su  artículo 6  entre las obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia: que “El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia”

Además, en torno al tema de velar por la desconexión digital establece que el contrato de trabajo a distancia debe disponer de un horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

Concatenado con este artículo, también expresa la ley  en su artículo 18 Sic:” Derecho a la desconexión digital:

  1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre”

En pro y en harás de garantizar la desconexión, las empresas deben velar porqué el cumplimiento de esta obligación conlleve de manera intrínseca una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

Las empresas o corporativos, deben incluir una política interna un espacio de representación a personas trabajadoras, incluyendo los trabajadores  que detenten puestos de  directiva, dichas políticas deben definir  de manera clara las modalidades de ejercicio de su derecho a la desconexión e incluso debe incluirse acciones para la formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas para de esa manera poder evitar un riesgo laboral de fatiga informática.

“Es muy necesario para toda empresa corporativa, grande o Pyme cumplir con su deber de  preservar el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”

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Nueva ley del teletrabajo: Esto es todo lo que debes saber

Finalmente, el pasado 23 de septiembre de 2020, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

El presente decreto surge del vacío normativo que existía antes de la pandemia del COVID-19 y pretende ofrecer una mayor protección para esta forma de prestación laboral, tratando de ofrecer seguridad jurídica tanto para el trabajador como para el empresario.

Lo primero es aclarar los siguientes conceptos:

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. 
  • Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Con lo cual entenderemos como teletrabajo las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular, teniendo como periodo de referencia 3 meses, 30% de la jornada o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, con la salvedad de los contratos con menores, en prácticas y para la formación y aprendizaje, qué solo se podrán celebrar si el 50% de la prestación de servicios es presencial.

El acuerdo del trabajo a distancia deberá tener el consentimiento de ambas partes, sin que pueda ser impuesto. Así mismo, será una decisión reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

Deberá formalizarse por escrito indicando herramientas, gastos, horario, medios de control, duración, entre otros.

El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Una copia del acuerdo de teletrabajo se entregará por la empresa en un plazo máximo de 10 días a la representación legal de las personas trabajadores, si los hubiera.

DERECHOS DE LAS PERSONAS QUE TELETRABAJAN

  • Derecho a la igualdad de trato y oportunidades: Las empresas deben adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas, así como también tendrán derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las personas que trabajan de forma presencial.
  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, en el caso de dificultades técnicas, se garantizará la atención precisa.
  • Derecho al abono y compensación de gastos: el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
  • Derecho al registro horario adecuado: el sistema de registro horario deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. La empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control de la actividad, pero no puede exigir la instalación de programas o apps en dispositivos propiedad del empleador.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales: aplicación de la normativa preventiva del trabajo a distancia y evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Hay que tener en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
  • Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
  • Derecho a la desconexión digital.

Si tienes dudas sobre la aplicación y cumplimiento de la nueva ley sobre el teletrabajo ponte en contacto con nosotros.

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ERTE: ¿Qué sucederá ahora?

Tal y como se esperaba, el tiempo de los ERTE por fuerza mayor a consecuencia de la pandemia por COVID19, ha caducado. En ese sentido, el Gobierno español ha dictado unas nuevas medidas para que en lo adelante, las empresas puedan continuar con los mismos hasta el 30 de septiembre del presente año.

De allí que surja la interrogante a los empresarios de cómo quedarán sus actividades económicas en razón del ERTE, para aquellos que no se acogieron por causas de fuerza mayor en el período correspondiente, y quieran hacerlo ahora.

También será importante satisfacer las dudas que hay con relación a los pagos de las obligaciones y la incorporación de sus empleados por el inicio total o parcial de su actividad laboral. Veamos entonces, qué implicaciones conlleva la prórroga de las medidas con relación al ERTE y los pasos a seguir para tratar de dar respuestas a las inquietudes que puedan existir.

¿Qué hacer con el ERTE hasta el 30 de septiembre?

Con la entrada en vigencia del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, han sido prorrogado los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre siempre que hayan sido solicitados hasta el día 27 de Junio 2020. No obstante, aquellas que no se acogieron durante ese período, pudieran solicitar uno por causas objetivas, es decir: económicas, técnicas, organizativas y de producción.

         Ahora bien, en aquellos casos en que el empresario decida extender el ERTE hasta el 30 de Septiembre, deberá ir reincorporando a sus trabajadores de manera progresiva para el desarrollo de su actividad comercial.

         En tal sentido, a partir del 30 de junio, las empresas deberán incorporar a su personal aplicando los ajustes necesarios entre los cuales está la reducción de la jornada, con el fin de reincorporar al mayor número de trabajadores, en lugar de tener a pocos en jornadas a tiempo completo mientras el resto sigue en el ERTE, siempre que sea posible en la estructura de la empresa.

Para los casos de ERTEs por razones objetivas, que podrán solicitarse a partir del 27 de junio del 2020, su vigencia será la que haya indicado la empresa a la Autoridad Laboral.

¿Cómo quedan las medidas de protección por desempleo?

Aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE bien por casusa de fuerza mayor u objetiva, las medidas de protección por desempleo que están contempladas en el Real Decreto-ley 8/2020, del 17 de marzo, serán extendidas hasta el 30 de septiembre de 2020. En cambio, para aquellos trabajadores fijos-discontinuos, las medidas tendrán aplicación hasta el 31 de diciembre del presente año.

También es importante señalar, que durante el plazo de aplicación de las medidas por desempleo, quedan prohibidas las horas extraordinarias y las nuevas contrataciones ya sean de forma directa o indirecta, mientras la empresa esté aplicando el ERTE, so pena de incurrir la empresa en infracción.

         Asimismo queda limitado el reparto de los dividendos para aquellas empresas que tenga ERTE, salvo aquellas que al 29 de febrero de 2020, hayan tenido menos de 50 trabajadores con alta en la Seguridad Social.

         En igual sentido, la empresa deberá mantener el empleo de sus trabajadores, por lo cual no podrán despedir a ninguno de ellos ni suspender los contratos temporales si los hubiere mientras dure la suspensión por ERTE.

¿De qué manera aplican las exoneraciones durante los meses de Julio a Septiembre en los ERTEs?

Adicional a las modalidades que se venían realizando antes de la entrada en vigencia del Real Decreto-ley 24/2020, se suman las siguientes:

  • Realizar la declaración responsable de las variaciones de afiliación a la TGSS con relación a cada cuenta de cotización el correspondiente mes de devengo.
  • Comunicar previamente la desafectación o períodos de actividad al SEPE, a mes vencido.
  • Si se renuncia al ERTE, debe comunicarse inmediatamente al a Autoridad Laboral.

En este último supuesto, dejarían de aplicarse las exoneraciones que hubiere lugar. Para los casos en que se continúe con el ERTE, las exoneraciones quedarían de la siguiente manera:

Con menos de 50 trabajadores.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos70%60%35%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados60%60%60%
Trabajadores Suspendidos35%35%35%
ERTE por causas objetivasJulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados60%60%60%
Trabajadores Suspendidos35%35%35%

Con 50 trabajadores o más.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos50%40%25%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados40%40%40%
Trabajadores Suspendidos25%25%25%
ERTE por causas objetivasJulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados40%40%40%
Trabajadores Suspendidos25%25%25%

Visto de esta forma, es evidente que la pretensión del legislador no es más que la producción de una desescalada incluso en las exoneraciones por cotización y el retorno progresivo a la actividad laboral, hasta alcanzar la normalidad.

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ERTE y Vacaciones ¿Se verán estas afectadas?

Con el inicio de la desescalada que coincide con las fechas próximas a las vacaciones de verano, muchas son las interrogantes que se plantean los empleados y sus empleadores luego de que se han acogido al ERTE, para el disfrute de los días de descanso, en especial porque los días no laborados, no generan derechos para tales fines.

De modo que, las vacaciones de los empleados se verán afectada en formas distintas según sea su relación laboral; es decir, bien porque se trate de un expediente de contrato o de reducción de la jornada laboral o incluso porque los días de descanso hayan coincidido con el ERTE. 

Formas en las que el ERTE modifica las vacaciones de los empleados.

Como ya indicamos, dependiendo la relación laboral que exista entre el empleado y su empleador serán afectadas las vacaciones a consecuencia del ERTE. Las formas en qué esto puede ocurrir son:

  • Suspensión de contrato: en estos casos el empleado no se le generará el derecho a las vacaciones, viéndose reducido los días de descanso que le corresponden durante el año en proporción a los días de suspensión.

Cabe señalar, que la norma establecida en el Estatuto del Trabajador, específicamente en su artículo 38, contempla que los días por vacaciones no pueden ser inferiores a 30 días; es decir, 2,5 días al mes en aquellos casos donde un convenio colectivo no establezca algo diferente.

Ahora bien, en el presente supuesto, el empleado se verá afectado en sus vacaciones por el ERTE cuando por ejemplo su inclusión haya sido desde el día 14 de mayo al 14 de junio, se producen 5 días de vacaciones que no serán computables, en consecuencia en el año solo tendrá 25 días naturales de vacaciones a disfrutar.

No obstante, si existen acuerdos previos entre el empleado y el empleador, tal situación puede ser mejorada o modificada.

  • Reducción de Jornada laboral: En este caso particular, los días de descanso no se verán afectados por acogerse al ERTE, con lo cual le corresponderán los mismos días de vacaciones que le hubieren correspondido, aún cuando la jornada laboral de 8 horas se haya reducido a 6.

Sin embargo, el pago correspondiente a su salario si se verá disminuido al igual que el pago que corresponde a sus vacaciones.

A título indicativo, si una persona devenga un salario de 1000 euros brutos al mes, al reducir su jornada laboral en un 50% por tres meses, como consecuencia del ERTE, se tendrá que dividir el salario bruto del mes entre el número total de los meses del año, lo que da como resultado 83, 3 euros.

Del resultado de esa división, se procede a multiplicar por los meses efectivamente trabajados sin reducción de la jornada laboral, lo que da un total de 749, 9 euros por jornada laborable sin reducción.

Ahora bien, los 83, 3 euros de la operación inicial se deben multiplicar por los meses en que la jornada laboral se ha reducido, quedando en un total de 249, 9 euros, que al aplicarse el por 50% menos en virtud de la reducción de la jornada, daría como resultado 124, 95 euros.

Es así, como al sumar la cantidad de 749, 9 euros y 124, 95 euros de las operaciones anteriormente señaladas, se estaría percibiendo un total de 874, 8 euros brutos por concepto del mes de vacaciones; y es de esta manera como el ERTE afecta las vacaciones del empleado en el presente supuesto.

  • Vacaciones y ERTE al mismo tiempo: Es probable que al omento en que se produzca el ERTE, el empleado ya tenga previsto el uso y disfrute de sus vacaciones. En estos casos se debe tener en cuenta que, la regulación no puede ser computada como días de descanso, y en tal sentido, por norma general, el empleador no podría obligar al empleado respetar una programación vacacional acordada con antelación a las medidas adoptadas por el COVID 19.

Ante esta disyuntiva, podrán el empleado y su empleador acordar un nuevo período vacacional o mantener la programación del disfrute de los días de descanso tal y como se tenía previsto, pero dejando de aplicarse el ERTE.

Hay que tener en cuenta, que de llegarse a un acuerdo para disfrutarlas en un nuevo período, las mismas serán más cortas por los motivos ya descritos en el primer supuesto. A todo evento, las fechas a elegir deben ser de consensuadas por el empleado, de no ocurrir así, podrá acceder al sistema de justicia para obtener una decisión final.

En aquellos supuestos donde el ERTE coincida con el disfrute de las vacaciones del empleado, las mismas se interrumpirán pudiendo reanudar su disfrute al finalizar el ERTE o cuando la empresa inicie su actividad.

¿De qué manera el empleador es impactado por el ERTE con respecto a las vacaciones de sus trabajadores?

De acuerdo a los razonamientos anteriores, el impacto que ha producido el COVID19 no solamente ha originado que los empresarios y autónomos se acojan al  ERTE sino que también  la desescalada en las medidas adoptadas por el gobierno español coinciden con las vacaciones de verano.

Por tanto, en el caso de que las vacaciones no pudieran ser disfrutadas durante el año correspondiente por haberse extendido el ERTE, los empleadores tendrán que sacar a sus empleados de forma temporal del expediente para que éstos puedan disfrutar los días de descanso, debiendo cancelar su salario habitual mientras dure el período vacacional.

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