Según el Estatuto de los Trabajadores deben cumplirse unos requisitos a la hora de realizar un despido, ya sea de carácter objetivo o disciplinario. Así lo establece el articulo 55.1 ET, indicando que:
El empresario debe notificarlo por escrito, mediante la famosa «carta de despido».
El escrito debe señalar de forma clara y concreta las causas de la decisión.
Dicha carta puede entregarse al trabajador físicamente o por burofax, medios que permiten dejar constancia de que el empleado la ha recibido.
Entonces, ¿qué debo hacer si me despiden por mensaje?
Si te han despedido por WhatsApp, sigue acudiendo a tu empresa.
Pues, a veces ocurre que al recibir el mensaje, el trabajador deja de asistir a la oficina y en ese caso, recibe la «carta de despido» formal por parte del empresario, que ha aprovechado la ausencia del empleado para alegar que no existe dicho despido por WhatsApp y que ha sido el trabajador quien ha incumplido con su falta injustificada voluntaria.
De esta forma, el empresario se escuda de su mal actuación y por ende, alega despido disciplinario por dicha ausencia voluntaria provocando así, que el trabajador se quede sin indemnización y sin derecho a recibir la prestación o subsidio por desempleo.
¿Y si luego recibo la «carta de despido»?
En ese caso, si te notifican el despido por escrito, tal y como dispone la ley, podrás ejercitar tus derechos laborales correspondientes como trabajador, pudiendo reclamar dicho despido ante los Juzgados, a través de un equipo de abogados, que siempre podrá asesorarte en todo momento.
Esperamos haberte ayudado. Si te han despedido, contáctanos y nuestro equipo de abogados te ayudará a reclamar tus derechos.
Para cualquier consulta adicional sobre empresas o derecho laboral, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en nuestro teléfono 915 748 139 ó 626 125 436 o por email amadrid@perea-abogados.com
El Corte Ingles, ha sufrido una gran pérdida durante esta pandemia, y ha tomado la decisión de rebajar su plantilla.
Ha presentado al sindicato de trabajadores un plan estratégico a seguir, que se basa, en primer lugar, en un plan de reajuste de plantilla, que supondrá la salida de 3.000 trabajadores, de manera voluntaria, ofreciendo a una serie de empleados con contrato fijo, que dejen la firma. Si se cumplen estas cifras, estaríamos hablando de la perdida de aproximadamente un 5% del total de sus trabajadores, cuyo número gira en torno a los 63.000, por ello se ha calificado como uno de los mayores planes de ajustes de la historia.
Los trabajadores de recursos humanos del centro presentaron por vía telemática, las condiciones de este plan a los sindicatos, entre los que se encontraban CC.OO., UGT, FASGA y FETICO, lo que da lugar a la puesta en marcha de una comisión negociadora. Estos sindicatos, de momento, no se han pronunciado respecto a la posición que han tomado, ya que están esperando saber, que figura legal elegirá el CORTE INGLES para realizar este ajuste, como bien ha explicado Miguel Venegas (secretario general de FASGA).
En segundo lugar, para adaptarse a las circunstancias actuales, debido a que el sector del comercio está entre los más golpeados por la pandemia, castigado por los cierres, la sustitución del desplazamiento para hacer compras a directamente realizarlas por internet, y el tremendo parón en la llegada de turistas, que ha sido una de las fuentes de ingresos más importantes en nuestro país y que ahora mismo se ha secado con la interrupción de los viajes y en la cual es especialmente fuerte El Corte Inglés, ha tomado la decisión de centrarse en diversificar los ingresos, de manera que no solo tenga que depender de las ventas que se realicen de forma física en los grandes almacenes, sino que quiere apostar por la venta online y así poder adaptarse mejor a esta situación actual. Esto supone que se desplazaran gastos de personal que sean considerados innecesarios por el exceso de capacidad hacia nuevas inversiones.
¿Qué hacer en caso de sufrir un ajuste de plantilla?
Si eres uno de los afectados de este u otro reajuste de plantilla, sigue atento a nuestros próximos post para recibir todos los consejos de nuestro abogado laboralista o pide tu cita para gestionar tu consulta a través del formulario de contacto.
El legislador plantea la posibilidad de darle trato especial a los emprendedores, introduciendo el “acuerdo extrajudicial de pagos”.
La mediación es un método alternativo al proceso, cuya finalidad es fungir como una figura extra para la resolución de conflictos, evitando la vía judicial.
Cuando colocamos ambas figuras en un mismo escenario, nos encontramos que el acuerdo extrajudicial de pagos no es más, que el reconocimiento que hace el deudor, al juez de que se está perfeccionando un punto medio de acuerdo con su acreedor.
Para ello las partes solicitantes, deberán asistir previamente, bien sea ante el registrador mercantil o un notario para proceder con la designación del mediador concursal.
El funcionario a cargo de realizar la designación deberá emitir un oficio al juez competente de la declaración del concurso.
A tales efectos, el secretario judicial procederá a dejar constancia de la comunicación presentada por el deudor, por el notario o por el registrador mercantil.
El juzgado otorgará al deudor un plazo de tres meses, en los cuales se compromete a comunicarle al juzgado el resultado de sus negociaciones.
Podrían presentarse tres supuestos:
1.- El alcance o no de un acuerdo de refinanciación,
2.- Que se produzca efectivamente acuerdo extrajudicial de pagos;
3.- Las adhesiones necesarias para la admisión a trámite de una propuesta anticipada de convenio, y en cuyo caso deberá solicitar la declaración de concurso dentro del mes hábil siguiente.
La solicitud se podrá realizar siempre que su pasivo no supere los cinco millones de euros, y lo demuestre aportando el correspondiente balance.
La ley contempla la posibilidad de que también puedan acogerse a este procedimiento “personas jurídicas, sean o no sociedades de capital, además de autónomos.
“El acuerdo deberá ser informado favorablemente por un experto independiente, designado por el registrador mercantil del domicilio del deudor. Si el acuerdo de refinanciación afectara a varias sociedades del mismo grupo, el informe podrá ser único y elaborado por un solo experto, designado por el registrador del domicilio de la sociedad dominante, si estuviera afectada por el acuerdo o en su defecto por el del domicilio de cualquiera de las sociedades del grupo. “
El informe del experto deberá contener:
un juicio técnico sobre la suficiencia de la información proporcionada por el deudor,
sobre el carácter razonable y realizable del plan en las condiciones definidas en el párrafo primero y
sobre la proporcionalidad de las garantías conforme a condiciones normales de mercado en el momento de la firma del acuerdo.
La norma es muy clara al no permitir acogerse a estos actos a:
El emprendedor que haya sido condenado en sentencia firme por delito contra el patrimonio, el orden socioeconómico;
El obligado a inscribirse en el Registro Mercantil que no lo haya hecho ,previo a la solicitud del acuerdo;
Tampoco lo podrán solicitar quienes, en los últimos tres años, hayan llegado a un acuerdo extrajudicial con sus acreedores, o hayan obtenido la homologación judicial de un acuerdo de refinanciación o hayan sido declaradas en concurso de acreedores.
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Tal y como se esperaba, el tiempo de los ERTE por fuerza mayor a consecuencia de la pandemia por COVID19, ha caducado. En ese sentido, el Gobierno español ha dictado unas nuevas medidas para que en lo adelante, las empresas puedan continuar con los mismos hasta el 30 de septiembre del presente año.
De allí que surja la interrogante a los empresarios de cómo quedarán sus actividades económicas en razón del ERTE, para aquellos que no se acogieron por causas de fuerza mayor en el período correspondiente, y quieran hacerlo ahora.
También será importante satisfacer las dudas que hay con relación a los pagos de las obligaciones y la incorporación de sus empleados por el inicio total o parcial de su actividad laboral. Veamos entonces, qué implicaciones conlleva la prórroga de las medidas con relación al ERTE y los pasos a seguir para tratar de dar respuestas a las inquietudes que puedan existir.
¿Qué hacer con el ERTE hasta el 30 de septiembre?
Con la entrada en vigencia del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, han sido prorrogado los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre siempre que hayan sido solicitados hasta el día 27 de Junio 2020. No obstante, aquellas que no se acogieron durante ese período, pudieran solicitar uno por causas objetivas, es decir: económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Ahora bien, en aquellos casos en que el empresario decida extender el ERTE hasta el 30 de Septiembre, deberá ir reincorporando a sus trabajadores de manera progresiva para el desarrollo de su actividad comercial.
En tal sentido, a partir del 30 de junio, las empresas deberán incorporar a su personal aplicando los ajustes necesarios entre los cuales está la reducción de la jornada, con el fin de reincorporar al mayor número de trabajadores, en lugar de tener a pocos en jornadas a tiempo completo mientras el resto sigue en el ERTE, siempre que sea posible en la estructura de la empresa.
Para los casos de ERTEs por razones objetivas, que podrán solicitarse a partir del 27 de junio del 2020, su vigencia será la que haya indicado la empresa a la Autoridad Laboral.
¿Cómo quedan las medidas de protección por desempleo?
Aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE bien por casusa de fuerza mayor u objetiva, las medidas de protección por desempleo que están contempladas en el Real Decreto-ley 8/2020, del 17 de marzo, serán extendidas hasta el 30 de septiembre de 2020. En cambio, para aquellos trabajadores fijos-discontinuos, las medidas tendrán aplicación hasta el 31 de diciembre del presente año.
También es importante señalar, que durante el plazo de aplicación de las medidas por desempleo, quedan prohibidas las horas extraordinarias y las nuevas contrataciones ya sean de forma directa o indirecta, mientras la empresa esté aplicando el ERTE, so pena de incurrir la empresa en infracción.
Asimismo queda limitado el reparto de los dividendos para aquellas empresas que tenga ERTE, salvo aquellas que al 29 de febrero de 2020, hayan tenido menos de 50 trabajadores con alta en la Seguridad Social.
En igual sentido, la empresa deberá mantener el empleo de sus trabajadores, por lo cual no podrán despedir a ninguno de ellos ni suspender los contratos temporales si los hubiere mientras dure la suspensión por ERTE.
¿De qué manera aplican las exoneraciones durante los meses de Julio a Septiembre en los ERTEs?
Adicional a las modalidades que se venían realizando antes de la entrada en vigencia del Real Decreto-ley 24/2020, se suman las siguientes:
Realizar la declaración responsable de las variaciones de afiliación a la TGSS con relación a cada cuenta de cotización el correspondiente mes de devengo.
Comunicar previamente la desafectación o períodos de actividad al SEPE, a mes vencido.
Si se renuncia al ERTE, debe comunicarse inmediatamente al a Autoridad Laboral.
En este último supuesto, dejarían de aplicarse las exoneraciones que hubiere lugar. Para los casos en que se continúe con el ERTE, las exoneraciones quedarían de la siguiente manera:
Con menos de 50 trabajadores.
ERTE por Fuerza Mayor (Total)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos
70%
60%
35%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
60%
60%
60%
Trabajadores Suspendidos
35%
35%
35%
ERTE por causas objetivas
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
60%
60%
60%
Trabajadores Suspendidos
35%
35%
35%
Con 50 trabajadores o más.
ERTE por Fuerza Mayor (Total)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos
50%
40%
25%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
40%
40%
40%
Trabajadores Suspendidos
25%
25%
25%
ERTE por causas objetivas
Julio
Agosto
Septiembre
Trabajadores Reincorporados
40%
40%
40%
Trabajadores Suspendidos
25%
25%
25%
Visto de esta forma, es evidente que la pretensión del legislador no es más que la producción de una desescalada incluso en las exoneraciones por cotización y el retorno progresivo a la actividad laboral, hasta alcanzar la normalidad.
Toda reflexión se inscribe frente a la coyuntura de la desescalada por fases luego de las medidas dictadas por el Gobierno español a consecuencia del COVID-19; con lo cual se estarían reanudando las actividades económicas donde muchos comercios se encontraban arrendados en locales comerciales y se vieron forzados al cierre definitivo de sus negocios por causas de fuerza mayor.
Para muchos inquilinos de locales comerciales cumplir con el pago del canon de arrendamiento sin estar generando ningún tipo de ingresos ha representado una agravante a su situación pudiendo desencadenar falta de liquidez; no obstante, se debe considerar igualmente a aquel propietario que en muchos casos vive de las rentas del alquiler.
Ahora bien, en el contrato de arrendamiento de un local de negocio suelen establecerse obligaciones para ambas partes, donde el arrendatario paga el precio del alquiler acordado y el arrendador permite el goce pacífico durante el tiempo de vigencia del contrato para el ejercicio de la actividad comercial que se haya especificado en el mismo.
Por consiguiente, el incumplimiento de las obligaciones por alguna de las partes pudiera dar a lugar a la resolución del mismo. Siendo las cosas así, resulta claro que frente al cierre forzoso del local comercial objeto de arrendamiento a consecuencia del COVID-19, afecta de manera significativa el estado de solvencia del que lleva a cabo su actividad económica en el inmueble alquilado.
En atención a esta problemática y una vez finalizado el plazo de las medidas de que restringen las actividades, se tendría que evaluar los cambios ocurridos en los contratos dadas las circunstancias. Para ello es importante evaluar los distintos supuestos en los que pudieran estar inmersas las partes contratantes.
Moratorias Pymes y Autónomos en el marco del COVID-19
En el marco de las medidas adoptadas por el Ejecutivo a consecuencia de la pandemia, se establecieron entre otras medidas la de las moratorias para los autónomos o pymes que realicen sus actividad económica en locales de comercio arrendados; para lo cual tendrían que solicitarle a su arrendador la suspensión y no extinción del contrato de arrendamiento por los pagos en el plazo correspondiente del alquiler acordado.
De allí pues, que las partes debían tener en cuenta que tal medida afectaría por el tiempo que dure el estado de alarma las mensualidades siguientes. Asimismo se prevé que la moratoria no podía exceder de 4 meses debiendo cancelar los cánones de arrendamiento de forma fraccionada por un periodo no mayor a los dos años, siendo que tampoco devengarían intereses.
Dentro de este marco, existe igualmente la posibilidad de que las partes hayan convenido con anterioridad a las medidas algo diferente como por ejemplo abonar una parte del canon de arrendamiento y el resto pagarlo de forma progresiva y a cambio el arrendador retrasar el aumento del canon de arrendamiento si lo tuviere previsto.
Siendo las cosas así resulta claro que, independientemente de si las partes han convenido algo distinto al contrato inicial o se han acogido a la moratoria planteada por el Gobierno, es recomendable realizar las modificaciones del contrato inicial y firmarlo como un anexo al contrato de arrendamiento con el fin de adecuar los derechos y obligaciones de las partes.
El contrato de arrendamiento tras el COVID-19.
Importa y por muchas razones, determinar si ante las circunstancias sobrevenidas el contrato de arrendamiento inicial se extingue o se suspende. Al respecto, considera el foro jurídico que de extenderse en el tiempo las medidas restrictivas para el ejercicio de la actividad económica y/o comercial, lo más acertado sería la resolución del contrato, el cual puede invocar cualquiera de las partes conforme al ordenamiento jurídico vigente (Art. 1124 Cci.).
No obstante, se ha iniciado las fases de desescalada que permiten reactivar las actividades, pudiendo considerarse la suspensión del contrato en virtud de la moratoria o convenio al que hayan arribado las partes, teniendo en cuenta que al ser un caso de fuerza mayor la Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha considera como legítima la disminución de las rentas pactadas inicialmente para determinados negocios conforme a las circunstancias de cada caso en concreto.
En conclusión, lo que se persigue es la flexibilización de las cláusulas pactadas y el cumplimiento obligatorio del contrato evitando la extinción del mismo.
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