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Nueva ley del teletrabajo: Esto es todo lo que debes saber

5 octubre 2020

Autor Perea Abogados

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Finalmente, el pasado 23 de septiembre de 2020, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de teletrabajo.

El presente decreto surge del vacío normativo que existía antes de la pandemia del COVID-19 y pretende ofrecer una mayor protección para esta forma de prestación laboral, tratando de ofrecer seguridad jurídica tanto para el trabajador como para el empresario.

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Lo primero es aclarar los siguientes conceptos:

Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Con lo cual entenderemos como teletrabajo las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular, teniendo como periodo de referencia 3 meses, 30% de la jornada o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, con la salvedad de los contratos con menores, en prácticas y para la formación y aprendizaje, qué solo se podrán celebrar si el 50% de la prestación de servicios es presencial.

El acuerdo del trabajo a distancia deberá tener el consentimiento de ambas partes, sin que pueda ser impuesto. Así mismo, será una decisión reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

Deberá formalizarse por escrito indicando herramientas, gastos, horario, medios de control, duración, entre otros.

El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Una copia del acuerdo de teletrabajo se entregará por la empresa en un plazo máximo de 10 días a la representación legal de las personas trabajadores, si los hubiera.

DERECHOS DE LAS PERSONAS QUE TELETRABAJAN

Derecho a la igualdad de trato y oportunidades: Las empresas deben adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas, así como también tendrán derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las personas que trabajan de forma presencial.

Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, en el caso de dificultades técnicas, se garantizará la atención precisa.

Derecho al abono y compensación de gastos: el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Derecho al registro horario adecuado: el sistema de registro horario deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. La empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control de la actividad, pero no puede exigir la instalación de programas o apps en dispositivos propiedad del empleador.

Derecho a la prevención de riesgos laborales: aplicación de la normativa preventiva del trabajo a distancia y evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Hay que tener en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Derecho a la intimidad y a la protección de datos.

Derecho a la desconexión digital.

Esperamos haberte ayudado. Si tienes cualquier duda o problema en tu trabajo, ponte en contacto con nosotros.

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ERTE: ¿Qué pasará ahora?

17 julio 2020

Autor Perea Abogados

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Categorias: Articulos, Asesoría fiscal y laboral, Blog

Tal y como se esperaba, el tiempo de los ERTE por fuerza mayor a consecuencia de la pandemia por COVID19, ha caducado. En ese sentido, el Gobierno español ha dictado unas nuevas medidas para que en lo adelante, las empresas puedan continuar con los mismos hasta el 30 de septiembre del presente año.

De allí que surja la interrogante a los empresarios de cómo quedarán sus actividades económicas en razón del ERTE, para aquellos que no se acogieron por causas de fuerza mayor en el período correspondiente, y quieran hacerlo ahora.

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También será importante satisfacer las dudas que hay con relación a los pagos de las obligaciones y la incorporación de sus empleados por el inicio total o parcial de su actividad laboral. Veamos entonces, qué implicaciones conlleva la prórroga de las medidas con relación al ERTE y los pasos a seguir para tratar de dar respuestas a las inquietudes que puedan existir.

¿Qué hacer con el ERTE hasta el 30 de septiembre?

Con la entrada en vigencia del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, han sido prorrogados los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre siempre que hayan sido solicitados hasta el día 27 de Junio 2020. No obstante, aquellas que no se acogieron durante ese período, pudieran solicitar uno por causas objetivas, es decir: económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Ahora bien, en aquellos casos en que el empresario decida extender el ERTE hasta el 30 de Septiembre, deberá ir reincorporando a sus trabajadores de manera progresiva para el desarrollo de su actividad comercial.

En tal sentido, a partir del 30 de junio, las empresas deberán incorporar a su personal aplicando los ajustes necesarios entre los cuales está la reducción de la jornada, con el fin de reincorporar al mayor número de trabajadores, en lugar de tener a pocos en jornadas a tiempo completo mientras el resto sigue en el ERTE, siempre que sea posible en la estructura de la empresa.

Para los casos de ERTEs por razones objetivas, que podrán solicitarse a partir del 27 de junio del 2020, su vigencia será la que haya indicado la empresa a la Autoridad Laboral.

¿Cómo quedan las medidas de protección por desempleo?

Aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE bien por casusa de fuerza mayor u objetiva, las medidas de protección por desempleo que están contempladas en el Real Decreto-ley 8/2020, del 17 de marzo, serán extendidas hasta el 30 de septiembre de 2020. En cambio, para aquellos trabajadores fijos-discontinuos, las medidas tendrán aplicación hasta el 31 de diciembre del presente año.

También es importante señalar, que durante el plazo de aplicación de las medidas por desempleo, quedan prohibidas las horas extraordinarias y las nuevas contrataciones ya sean de forma directa o indirecta, mientras la empresa esté aplicando el ERTE, so pena de incurrir la empresa en infracción.

Asimismo queda limitado el reparto de los dividendos para aquellas empresas que tenga ERTE, salvo aquellas que al 29 de febrero de 2020, hayan tenido menos de 50 trabajadores con alta en la Seguridad Social.

En igual sentido, la empresa deberá mantener el empleo de sus trabajadores, por lo cual no podrán despedir a ninguno de ellos ni suspender los contratos temporales si los hubiere mientras dure la suspensión por ERTE.

¿De qué manera aplican las exoneraciones durante los meses de Julio a Septiembre en los ERTEs?

Adicional a las modalidades que se venían realizando antes de la entrada en vigencia del Real Decreto-ley 24/2020, se suman las siguientes:

Realizar la declaración responsable de las variaciones de afiliación a la TGSS con relación a cada cuenta de cotización el correspondiente mes de devengo.
Comunicar previamente la desafectación o períodos de actividad al SEPE, a mes vencido.
Si se renuncia al ERTE, debe comunicarse inmediatamente al a Autoridad Laboral.

En este último supuesto, dejarían de aplicarse las exoneraciones que hubiere lugar. Para los casos en que se continúe con el ERTE, las exoneraciones quedarían de la siguiente manera:

Con menos de 50 trabajadores.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)	Julio	Agosto	Septiembre
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos	70%	60%	35%

ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)	Julio	Agosto	Septiembre
Trabajadores Reincorporados	60%	60%	60%
Trabajadores Suspendidos	35%	35%	35%

ERTE por causas objetivas	Julio	Agosto	Septiembre
Trabajadores Reincorporados	60%	60%	60%
Trabajadores Suspendidos	35%	35%	35%

Con 50 trabajadores o más.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)	Julio	Agosto	Septiembre
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos	50%	40%	25%

ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)	Julio	Agosto	Septiembre
Trabajadores Reincorporados	40%	40%	40%
Trabajadores Suspendidos	25%	25%	25%

ERTE por causas objetivas	Julio	Agosto	Septiembre
Trabajadores Reincorporados	40%	40%	40%
Trabajadores Suspendidos	25%	25%	25%

Visto de esta forma, es evidente que la pretensión del legislador no es más que la producción de una desescalada incluso en las exoneraciones por cotización y el retorno progresivo a la actividad laboral, hasta alcanzar la normalidad.

Esperamos haberte ayudado.

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¿Afectará el ERTE a mis vacaciones?

15 julio 2020

Autor Perea Abogados

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Con el inicio de la desescalada que coincide con las fechas próximas a las vacaciones de verano, muchas son las interrogantes que se plantean los empleados y sus empleadores luego de que se han acogido al ERTE, para el disfrute de los días de descanso, en especial porque los días no laborados, no generan derechos para tales fines.

De modo que, las vacaciones de los empleados se verán afectada en formas distintas según sea su relación laboral; es decir, bien porque se trate de un expediente de contrato o de reducción de la jornada laboral o incluso porque los días de descanso hayan coincidido con el ERTE.

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Formas en las que el ERTE modifica las vacaciones de los empleados.

Como ya indicamos, dependiendo la relación laboral que exista entre el empleado y su empleador serán afectadas las vacaciones a consecuencia del ERTE. Las formas en qué esto puede ocurrir son:

Suspensión de contrato: en estos casos el empleado no se le generará el derecho a las vacaciones, viéndose reducido los días de descanso que le corresponden durante el año en proporción a los días de suspensión.

Cabe señalar, que la norma establecida en el Estatuto del Trabajador, específicamente en su artículo 38, contempla que los días por vacaciones no pueden ser inferiores a 30 días; es decir, 2,5 días al mes en aquellos casos donde un convenio colectivo no establezca algo diferente.

Ahora bien, en el presente supuesto, el empleado se verá afectado en sus vacaciones por el ERTE cuando por ejemplo su inclusión haya sido desde el día 14 de mayo al 14 de junio, se producen 5 días de vacaciones que no serán computables, en consecuencia en el año solo tendrá 25 días naturales de vacaciones a disfrutar.

No obstante, si existen acuerdos previos entre el empleado y el empleador, tal situación puede ser mejorada o modificada.

Reducción de Jornada laboral: En este caso particular, los días de descanso no se verán afectados por acogerse al ERTE, con lo cual le corresponderán los mismos días de vacaciones que le hubieren correspondido, aún cuando la jornada laboral de 8 horas se haya reducido a 6.

Sin embargo, el pago correspondiente a su salario si se verá disminuido al igual que el pago que corresponde a sus vacaciones.

A título indicativo, si una persona devenga un salario de 1000 euros brutos al mes, al reducir su jornada laboral en un 50% por tres meses, como consecuencia del ERTE, se tendrá que dividir el salario bruto del mes entre el número total de los meses del año, lo que da como resultado 83, 3 euros.

Del resultado de esa división, se procede a multiplicar por los meses efectivamente trabajados sin reducción de la jornada laboral, lo que da un total de 749, 9 euros por jornada laborable sin reducción.

Ahora bien, los 83, 3 euros de la operación inicial se deben multiplicar por los meses en que la jornada laboral se ha reducido, quedando en un total de 249, 9 euros, que al aplicarse el por 50% menos en virtud de la reducción de la jornada, daría como resultado 124, 95 euros.

Es así, como al sumar la cantidad de 749, 9 euros y 124, 95 euros de las operaciones anteriormente señaladas, se estaría percibiendo un total de 874, 8 euros brutos por concepto del mes de vacaciones; y es de esta manera como el ERTE afecta las vacaciones del empleado en el presente supuesto.

Vacaciones y ERTE al mismo tiempo: Es probable que al omento en que se produzca el ERTE, el empleado ya tenga previsto el uso y disfrute de sus vacaciones. En estos casos se debe tener en cuenta que, la regulación no puede ser computada como días de descanso, y en tal sentido, por norma general, el empleador no podría obligar al empleado respetar una programación vacacional acordada con antelación a las medidas adoptadas por el COVID 19.

Ante esta disyuntiva, podrán el empleado y su empleador acordar un nuevo período vacacional o mantener la programación del disfrute de los días de descanso tal y como se tenía previsto, pero dejando de aplicarse el ERTE.

Hay que tener en cuenta, que de llegarse a un acuerdo para disfrutarlas en un nuevo período, las mismas serán más cortas por los motivos ya descritos en el primer supuesto. A todo evento, las fechas a elegir deben ser de consensuadas por el empleado, de no ocurrir así, podrá acceder al sistema de justicia para obtener una decisión final.

En aquellos supuestos donde el ERTE coincida con el disfrute de las vacaciones del empleado, las mismas se interrumpirán pudiendo reanudar su disfrute al finalizar el ERTE o cuando la empresa inicie su actividad.

¿De qué manera el empleador es impactado por el ERTE con respecto a las vacaciones de sus trabajadores?

De acuerdo a los razonamientos anteriores, el impacto que ha producido el COVID19 no solamente ha originado que los empresarios y autónomos se acojan al ERTE sino que también la desescalada en las medidas adoptadas por el gobierno español coinciden con las vacaciones de verano.

Por tanto, en el caso de que las vacaciones no pudieran ser disfrutadas durante el año correspondiente por haberse extendido el ERTE, los empleadores tendrán que sacar a sus empleados de forma temporal del expediente para que éstos puedan disfrutar los días de descanso, debiendo cancelar su salario habitual mientras dure el período vacacional.

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Pensión de alimentos y gastos extraordinarios deducibles en IRPF

10 julio 2020

Autor Perea Abogados

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Categorias: Abogado familiar, Articulos, Asesoría fiscal y laboral, Asesoría legal, Blog

La pensión de alimentos es aquella cantidad de dinero a pagar, de forma obligatoria por los familiares a sus parientes que tienen un estado de necesidad. La mayoría de las veces, esta pensión alimenticia es destinada a los hijos de padres divorciados.

Un elemento a tener en cuenta, es que la pensión de alimentos y demás gastos extraordinarios es aquella ayuda entre miembros de una familia tales como cónyuges, ascendientes y descendientes.

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De tal manera que, aquel miembro de la familia que realice el pago de una determinad cantidad de dinero por pensión de alimentos o gastos extraordinarios, podrá obtener un desgravamen que reduzca la base imponible en la correspondiente declaración de impuestos sobre la renta.

¿Todos los gastos y/o pensión de alimentos son deducibles?

En el caso de la pensión de alimentos, debe ser acordada por un juez para que pueda incluirse en el desgravamen. No obstante, si resultare de forma amistosa, únicamente podrá ser objeto de desgravamen la pensión compensatoria y no incluyendo las anualidades por pensión de alimentos por hijos.

Con relación a los gastos, se debe diferenciar primero los ordinarios de los extraordinarios, siendo éstos últimos los que pueden llegar a ser deducibles en IRPF. Así pues, tenemos que los gastos ordinarios serán aquellos que de forma habitual son necesarios para el sustento de los hijos, tales como: asistencia médica, gastos escolares, vivienda, entre otros.

En cambio, los gastos extraordinarios son aquellos que no pueden ser previstos al momento de fijar la pensión de alimentos, los cuales pueden ser de dos tipos:

Gastos extraordinarios necesarios: los cuales son aquellos que no necesitan el consentimiento de la pareja que en el caso de los niños no tenga la custodia para atención por oftalmología, ortodoncia, etc.
Gastos extraordinarios no necesarios: en este tipo de gastos si se requiere el consentimiento del progenitor que carezca de custodia, para autorizar el pago de actividades extraescolares, clases de tareas dirigidas, etc.

¿Cuáles son las reducciones que tienen el pagador y preceptor en el IPRF?

Las reducciones en el IPRF, dependerá de si corresponden al pagador o cuidador, ya que las normas tributarias otorgan un tratamiento diferente a cada caso en concreto y si en el caso de las pensiones de alimentos se paga a los hijos u otro familiar. En tal sentido tenemos:

Reducciones para el pagador: en aquellos casos donde el abono por pensión de alimentos se realiza directamente a los hijos, no tendrá reducción en la base imponible del impuesto. Sin embargo, cuando dicha pensión es ingresada a otro familiar, si podrá deducirse siempre que la misma haya sido determinada por un juez.

Reducciones para el preceptor: el familiar que percibe la pensión por descendientes u otro pariente, cuando el ingreso de la misma va su cuenta, no tendrá la obligación de declarar las mismas como rentas, por estar exentas, siempre y cuando medie una resolución judicial, ya que en los casos donde existe acuerdo de partes, si deben declararse.

¿Entonces, cómo serían las deducciones en el IPRF?

Sin menoscabo a los límites que contemplan las normas tributarias, podrán aplicarse por cada hijo con el cual conviva el contribuyente, o también podrá deducirse del monto final de la declaración de IRPF.

Así las cosas, la persona que tenga exclusivamente la responsabilidad de mantener económicamente a su descendencia, y siempre que medie decisión judicial para ello, puede obtener una deducción en su declaración. Si en cambio, fuera custodia compartida, cada uno hará el deducible de la mitad en la cuantía que indique o acordar alternar tal deducción en su totalidad por año.

Es importante tener en cuenta que, para que estas deducciones puedan aplicarse, debe poder comprobarse que efectivamente se paga y percibe tal remuneración, toda vez que dejará de ser deducible en el momento en que los hijos obtengan rentas anuales que sobrepasen el salario mínimo o estén en la obligación de presentar su liquidación de rentas.

¿Y las pensiones compensatorias también son deducibles de IRPF?

En los casos de las pensiones compensatorias, que son recibidas por el cónyuge que se encuentra afectado económicamente luego del divorcio o separación, tendrán el mismo tratamiento que el de la pensión de alimentos.

Para ello, el cónyuge que la percibe debe declararla como un rendimiento de trabajo para que no esté sometido a retención en la Declaración. En cambio, el cónyuge que la otorga, podrá reducirla de su base imponible, aplicando el desgravamen, siempre que no resulte negativa como consecuencia de esta disminución.

Esperamos haberte ayudado. Si quieres divorciarte y necesitas asesoramiento, ponte en contacto con nosotros.

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Qué hacer si no he cobrado la prestación del SEPE

25 mayo 2020

Autor Perea Abogados

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¿Qué hacer si no he cobrado la prestación del SEPE?

Dada la imposibilidad que tienen las empresas de continuar con su actividad económica y comercial a consecuencia de las medidas adoptadas en el marco del COVID-19, se han visto en la obligación de que acogerse al ERTE y afectando con el mismo a un gran número de trabajadores.

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Alguna de sus manifestaciones, se observa de las demoras que han surgido en los pagos por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), motivo por el cual, aquellas personas que estén ante esta situación de impago podrán realizar los reclamos correspondientes. Lo anterior aplica igualmente para aquellos que reciben cantidades por debajo a la que le corresponden.

En atención a la problemática, precisaremos en algunos aspectos importantes que toda persona afectada por un ERTE debe conocer y así poder hacer la reclamación correspondiente ante el SEPE conforme al procedimiento establecido en el ordenamiento jurídico vigente.

Tipos de Prestaciones.

Importa y por muchas razones, conocer las diversas cantidades que el SEPE debe pagar a las personas conforme a su caso en concreto, ello para determinar con más precisión el objeto del reclamo que pudiera realizar el afectado. Al respecto tenemos:

Prestaciones provenientes de un ERTE en virtud de la pandemia: El monto a percibir por parte del trabajador es de un 70% calculado de acuerdo a la base del promedio de las cotizaciones que previamente tenía.

Prestaciones Contributiva, denominada también como “el paro”, la cual es solicitada cuando el trabajador ha perdido su empleo y tiene un poco más de 360 cotizaciones acumuladas, siempre que no hayan sido utilizadas durante los últimos 6 años. En este caso particular, el monto de la prestación a cobrar se determinará sobre el promedio la base de las cotizaciones devengadas en los últimos 6 meses (porcentaje de entre el 70% los primeros 6 meses y posteriormente el 50%).

Subsidios por desempleo, los cuales son prestaciones asistenciales y por ende es de un precio fijo para todo trabajador, el cual está determinado en 430 euros al mes, a menos que la persona esté percibiendo un subsidio parcial.

Un elemento importante a tener en cuenta es que las prestaciones por desempleo, conforme a las circunstancias de cada persona, pudiera percibir una cantidad menor de la que inicialmente debería cobrar. Asimismo se debe considerar las retenciones por la cuota a la Seguridad Social que se le retiene al trabajador, con lo cual puede ver disminuido el pago que en proporción le corresponde.

Procedimiento para el reclamo de la prestación del SEPE.

En este propósito corresponde determinar si la falta de pago total es a consecuencia de la empresa o si por el contrario es imputable al Servicio Público de Empleo Estatal. Si se constata que la falta de pago total es imputable al SEPE, entonces se procederá a realizar la reclamación ante la sede administrativa. Veamos entonces los pasos a seguir:

Solicitud de Información ante el SEPE.

Como punto previo puede realizarse una llamada telefónica a uno de los teléfonos de atención del Servicio Público de Empleo Estatal o en su defecto solicitar una cita virtual con alguno de los gestores del SEPE para que le contacte y pueda proceder a la revisión de su caso.

Verificada la información por parte del SEPE, procederá a recalcular los montos pendientes de cancelación para endosarle al trabajador en el pago próximo correspondiente.

Si por el contrario, existe una disparidad de criterios con relación a la información suministrada por el sistema o ante la explicación emitida por el Servicio Público de Empleo Estatal, se procederá a realizar el reclamo formal por ante la oficina de empleo del referido organismo vía telemática o por correo certificado, en virtud de las medidas por el COVID-19. (Vale destacar que tal reclamo suele realizarse en la propia sede del SEPE en condiciones normales).

Procedimiento en vía administrativa.

Para empezar, si se recibe respuesta negativa del SEPE en la cual se deniega la prestación del trabajador o no se está conforme al monto del pago se procederá a realizar la reclamación correspondiente dentro de los 30 días hábiles siguientes a la decisión emitida en virtud del reclamo realizado ante la oficina de empleo. Para continuar, tendrá que dejar transcurrir el lapso de 45 días hábiles contados a partir de la reclamación previa y de esa forma obtener una respuesta.

Si la respuesta es favorable, entonces habrá finalizado el procedimiento; en caso de recibir una respuesta desfavorable o simplemente no obtener respuesta tendrá un lapso de 30 días hábiles para proponer una demanda por ante el Juzgado en lo Social que corresponda a su jurisdicción.

Demanda Judicial.

De llegarse a presentar una demanda judicial contra el SEPE por ante el Juzgado Social, no es necesario estar asistido por un abogado o procurador, aunque es recomendable acudir con un abogado.

En su escrito de demanda deberá hacer constar sus datos personales tales como: nombre y apellidos, identificación personal, la dirección para proceder a las notificaciones a las que haya lugar, la resolución que está recurriendo y las razones que tiene a bien las cuales son objeto de impugnación. Asimismo es importante adjuntar a su demanda los documentos que considere a bien para acreditar su pretensión y tener una mejor defensa de sus derechos.

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