¿Me pueden despedir por criticar la empresa en redes sociales?

Debido al impacto que tienen las redes sociales en la actualidad pueden ser el mejor aliado de una empresa a la hora de generar impacto y acercarse más a su público objetivo, el gasto en comercio electrónico ha crecido un 14 por ciento interanual, y se estima que el gasto de todo el año 2020 sólo en bienes de consumo superó los 1,78 billones de dólares.

¿Dónde está el límite a la hora de opinar sobre la compañía para la que trabajamos?

Teniendo en cuenta lo importantes que son, los tribunales han incidido en que, para despedir, es necesario que los comentarios hayan tenido una publicidad suficiente y gocen de potencial para dañar el prestigio de la empresa, sin importar si se menciona explícitamente a la empresa o si los comentarios son anónimos o no.

El derecho a la libertad de expresión no debe verse en ningún caso coartado dentro de la esfera de las relaciones laborales, no obstante, queda condicionado al mediar entre las partes una obligación recíproca de respetar la buena fe contractual exigida por el vínculo que les une.

Es importante, caso por caso, analizar bien los hechos ocurridos para discernir lo que es una crítica a la propia empresa propia de la libertad de expresión, de lo que es divulgar unas opiniones o hechos que puedan menoscabar la reputación de la empresa ante su público objetivo.

Con lo cual nuestro mayor consejo es que, si eres empresa, os asesoréis y preparéis un plan de conducta detallado donde se estudien estas situaciones y se regule a través de una  normativa interna  los comportamientos que pueden ser sancionables, así como las consecuencias de una mala praxis.

¿Qué puedo hacer si ya me han despedido?

Ahora bien, si eres trabajador, esta situación ya se ha dado y te han despedido por criticar a tu empresa en redes sociales, lo mejor será que te asesores con un abogado y sea él quien pueda evaluar la situación, el contenido, ver el alcance de la publicación y orientarte acerca de si es o no procedente el despido y como proceder en cada caso.

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Despido por WhatsApp ¿Es legal?

Como todos sabemos, actualmente el mundo de las tecnologías y redes sociales está muy de moda, pero a la vez es complejo respecto a algunos temas. En este sentido despedir por WhatsApp a un trabajador no es legal.

Según el Estatuto de los Trabajadores existen ciertos requisitos que deben cumplirse a la hora de realizar un despido, ya sea de carácter objetivo o disciplinario. Así lo establece el articulo 55.1 de dicho Estatuto, en el que el empresario debe notificar este despido por escrito, señalando de forma clara y concreta las causas que han provocado esta decisión.

Para que esto tenga validez, el empresario deberá notificar la situación al trabajador mediante la conocida “carta de despido”, precisando la fecha de efecto de este y las causas que han provocado el mismo, ya sea entregándola de forma física al trabajador o por burofax, medios que permiten que haya constancia de que el trabajador ha recibido la misma.

Por esto mismo, realizar un despido vía WhatsApp no es legal, ya que equivaldría a hacerlo de manera verbal y no escrita, por lo que sería considerado un despido improcedente y perfectamente reclamable.

Por último, como dato importante debemos saber que aunque se reciba el mensaje de despido vía WhatsApp, el trabajador debe acudir a su empresa, ya que el empresario puede aprovechar esta ausencia para alegar que no existe tal despido y que ha sido el trabajador el que ha incumplido con su contrato laboral dejando de asistir voluntariamente, lo que provocaría que este se quede sin indemnización y sin el derecho a recibir la prestación por desempleo.

Si este es tu caso y has sido despedido simplemente con un mensaje de WhatsApp u otra aplicación similar, ponte en contacto con Perea Abogados y defenderemos tu caso para reclamar la indemnización que legalmente te corresponde.

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El Corte Ingles sufre el mayor plan de ajuste de la historia

El Corte Ingles, ha sufrido una gran pérdida durante esta pandemia, y ha tomado la decisión de rebajar su plantilla.

Ha presentado al sindicato de trabajadores un plan estratégico a seguir, que se basa, en primer lugar, en un plan de reajuste de plantilla, que supondrá la salida de 3.000 trabajadores, de manera voluntaria, ofreciendo a una serie de empleados con contrato fijo, que dejen la firma. Si se cumplen estas cifras, estaríamos hablando de la perdida de aproximadamente un 5% del total de sus trabajadores, cuyo número gira en torno a los 63.000, por ello se ha calificado como uno de los mayores planes de ajustes de la historia.

Los trabajadores de recursos humanos del centro presentaron por vía telemática, las condiciones de este plan a los sindicatos, entre los que se encontraban CC.OO., UGT, FASGA y FETICO, lo que da lugar a la puesta en marcha de una comisión negociadora. Estos sindicatos, de momento, no se han pronunciado respecto a la posición que han tomado, ya que están esperando saber, que figura legal elegirá el CORTE INGLES para realizar este ajuste, como bien ha explicado Miguel Venegas (secretario general de FASGA).

En segundo lugar, para adaptarse a las circunstancias actuales, debido a que el sector del comercio está entre los más golpeados por la pandemia, castigado por los cierres, la sustitución del desplazamiento para hacer compras a directamente realizarlas por internet, y el tremendo parón en la llegada de turistas, que ha sido una de las fuentes de ingresos más importantes en nuestro país y que ahora mismo se ha secado con la interrupción de los viajes y en la cual es especialmente fuerte El Corte Inglés, ha tomado la decisión de centrarse en diversificar los ingresos, de manera que no solo tenga que depender de las ventas que se realicen de forma física en los grandes almacenes, sino que quiere apostar por la venta online y así poder adaptarse mejor a esta situación actual. Esto supone que se desplazaran gastos de personal que sean considerados innecesarios por el exceso de capacidad hacia nuevas inversiones.

¿Qué hacer en caso de sufrir un ajuste de plantilla?

Si eres uno de los afectados de este u otro reajuste de plantilla, sigue atento a nuestros próximos post para recibir todos los consejos de nuestro abogado laboralista o pide tu cita para gestionar tu consulta a través del formulario de contacto.

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Negarse al reconocimiento médico obligatorio por razones de salubridad como causa de despido

¿Es considerada una falta grave negarse a un reconocimiento médico?, ¿Podría ser motivo de despido?

Son unas de las preguntas que más nos hacen a día de hoy nuestros clientes, tras darse a conocer la noticia de la desescalada en el territorio español, pues bien, teniendo en cuenta que la empresa tiene derecho a saber si una persona trabajadora está contagiada o tiene sospecha de haber tenido contacto con el COVID-19, para poder tomar decisiones y seguir las instrucciones de las autoridades públicas de cara a evitar la propagación del virus y proteger resto de personas trabajadoras. Hay que recordar que la ley defiende la voluntariedad (tal y como consagra la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, requiere el previo consentimiento del trabajador) para realizar el reconocimiento médico en virtud al derecho a la intimidad (Artículo 18.1 de la Constitución Española).

 A excepción de algunas situaciones concretas para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede constituir un peligro, bien para él mismo, bien para los demás.

¿Cuándo es obligatorio realizar un reconocimiento médico?

  • Si el reconocimiento es imprescindible para evaluar el efecto de las condiciones de trabajo.
  • Si existe peligro para el propio trabajador o para otras personas.
  • Si la obligatoriedad se determina legalmente según la proporcionalidad del riesgo.

Por lo tanto, aquellos casos que se encuentren enmarcados en los ítems descritos anteriormente el trabajador está obligado a someterse a unas pruebas médicas. La negativa puede acarrearle sanciones que vienen contempladas por ley, llegando incluso al despido.

Vigilar la salud es obligación de todas las personas. Por eso es una buena medida realizarse exámenes sanitarios de manera periódica, sin temer a que algún resultado que no influya en el desempeño de la actividad profesional conlleve un despido o una discriminación laboral.

Derecho de protección de datos

Sea obligatorio o no el control médico, debe orientarse al estado de salud en función de los riesgos inherentes de su trabajo, el trabajador debe ser informado de los resultados, estos son confidenciales, así que solamente pueden acceder a ellos el personal médico y las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores.

El empresario no tiene derecho a conocer los resultados salvo que el trabajador de su expreso consentimiento, no obstante, sí tiene derecho a conocer las conclusiones.

Frente a todas estas dudas por parte de empresarios y trabajadores debido a la novedad de la situación desde Perea Abogados os invitamos a asesorarse de la mano de verdaderos expertos en la materia, para que este camino a la nueva normalidad se desarrolle de forma más fácil. ¡Contactanos! 

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