Como todos sabemos, actualmente el mundo de las tecnologías y redes sociales está muy de moda, pero a la vez es complejo respecto a algunos temas. En este sentido despedir por WhatsApp a un trabajador no es legal.
Según el Estatuto de los Trabajadores existen ciertos requisitos que deben cumplirse a la hora de realizar un despido, ya sea de carácter objetivo o disciplinario. Así lo establece el articulo 55.1 de dicho Estatuto, en el que el empresario debe notificar este despido por escrito, señalando de forma clara y concreta las causas que han provocado esta decisión.
Para que esto tenga validez, el empresario deberá notificar la situación al trabajador mediante la conocida “carta de despido”, precisando la fecha de efecto de este y las causas que han provocado el mismo, ya sea entregándola de forma física al trabajador o por burofax, medios que permiten que haya constancia de que el trabajador ha recibido la misma.
Por esto mismo, realizar un despido vía WhatsApp no es legal, ya que equivaldría a hacerlo de manera verbal y no escrita, por lo que sería considerado un despido improcedente y perfectamente reclamable.
Por último, como dato importante debemos saber que aunque se reciba el mensaje de despido vía WhatsApp, el trabajador debe acudir a su empresa, ya que el empresario puede aprovechar esta ausencia para alegar que no existe tal despido y que ha sido el trabajador el que ha incumplido con su contrato laboral dejando de asistir voluntariamente, lo que provocaría que este se quede sin indemnización y sin el derecho a recibir la prestación por desempleo.
Si este es tu caso y has sido despedido simplemente con un mensaje de WhatsApp u otra aplicación similar, ponte en contacto con Perea Abogados y defenderemos tu caso para reclamar la indemnización que legalmente te corresponde.
El Corte Ingles, ha sufrido una gran pérdida durante esta pandemia, y ha tomado la decisión de rebajar su plantilla.
Ha presentado al sindicato de trabajadores un plan estratégico a seguir, que se basa, en primer lugar, en un plan de reajuste de plantilla, que supondrá la salida de 3.000 trabajadores, de manera voluntaria, ofreciendo a una serie de empleados con contrato fijo, que dejen la firma. Si se cumplen estas cifras, estaríamos hablando de la perdida de aproximadamente un 5% del total de sus trabajadores, cuyo número gira en torno a los 63.000, por ello se ha calificado como uno de los mayores planes de ajustes de la historia.
Los trabajadores de recursos humanos del centro presentaron por vía telemática, las condiciones de este plan a los sindicatos, entre los que se encontraban CC.OO., UGT, FASGA y FETICO, lo que da lugar a la puesta en marcha de una comisión negociadora. Estos sindicatos, de momento, no se han pronunciado respecto a la posición que han tomado, ya que están esperando saber, que figura legal elegirá el CORTE INGLES para realizar este ajuste, como bien ha explicado Miguel Venegas (secretario general de FASGA).
En segundo lugar, para adaptarse a las circunstancias actuales, debido a que el sector del comercio está entre los más golpeados por la pandemia, castigado por los cierres, la sustitución del desplazamiento para hacer compras a directamente realizarlas por internet, y el tremendo parón en la llegada de turistas, que ha sido una de las fuentes de ingresos más importantes en nuestro país y que ahora mismo se ha secado con la interrupción de los viajes y en la cual es especialmente fuerte El Corte Inglés, ha tomado la decisión de centrarse en diversificar los ingresos, de manera que no solo tenga que depender de las ventas que se realicen de forma física en los grandes almacenes, sino que quiere apostar por la venta online y así poder adaptarse mejor a esta situación actual. Esto supone que se desplazaran gastos de personal que sean considerados innecesarios por el exceso de capacidad hacia nuevas inversiones.
¿Qué hacer en caso de sufrir un ajuste de plantilla?
Si eres uno de los afectados de este u otro reajuste de plantilla, sigue atento a nuestros próximos post para recibir todos los consejos de nuestro abogado laboralista o pide tu cita para gestionar tu consulta a través del formulario de contacto.
La declaración del estado de alarma no
sólo ha provocado el confinamiento de los ciudadanos en sus casas, sino también
el cierre de muchos locales comerciales y el parón económico del cual ya hemos
hablado anteriormente en otros post de esta campaña
#vacunatunegociocontraelcoronavirus, frente a esta situación, y ante el
inminente de pago de la renta de estos inmuebles, o bien de una vivienda particular
si el inquilino ha sido despedido de su trabajo, son muchos los que se
preguntan si podrían lograr una rebaja del arrendador o dejar de pagar el
alquiler hasta que se levante el estado de alarma en el país.
Pues bien, nuestro
ordenamiento prevé una figura que podría activarse en los casos en los que, por
causa de la pandemia, el arrendatario no pueda hacer frente al pago de la
renta. Se trata de la cláusula rebus sic stantibus, el mismo
permite, modificar un contrato de alquiler para reducir el importe acordado,
aplazar el pago o, incluso, suspenderlo.
En la sentencia del Tribunal Supremo (Civil), sec. 1ª, S 30-06-2014, se indican varios
puntos de interés que avalarían aplicar la cláusula “rebús” a la situación de
pandemia de coronavirus, por lo que de ello se pueden deducir las siguientes
reglas aplicables a la situación provocada por el coronavirus:
1.- La aplicación de la cláusula, en rigor, no supone una ruptura o singularidad respecto de la regla preferente de la lealtad a la palabra dada, ni tampoco de la estabilidad o mantenimiento de los contratos.
2.- Esto quiere decir que en estos casos de pandemia no quiere decirse que la aplicación de la “Rebus” suponga romper el “pacta sunt servanda”, porque quien queda afectado por el virus en su relación con lo pactado quería cumplirlo, pero la imprevisibilidad y ajenidad de la pandemia le impide hacerlo, o, al menos, en la manera como se pactó.
3.- Cuando, fuera de lo pactado y sin culpa de las partes y de forma sobrevenida, las circunstancias que dotaron de sentido la base o finalidad del contrato cambian profundamente, las pretensiones de las partes, lo que conforme al principio de buena fe cabe esperar en este contexto, pueden ser objeto de adaptación o revisión de acuerdo al cambio operado.
El deudor no quiere “liberarse” de
cumplir su obligación por la circunstancia del coronavirus. No quiere
“aprovecharse de ella”, sino que quiere cumplir cuando pueda, y cuando de lo
que se le “libere” es de los efectos del virus, en los contratos que se han
celebrado entre las partes.
Además de esto, el 31 de marzo de 2020 el Gobierno ha previsto
una serie de ayudas sobre el alquiler,
microcréditos, hipotecas y más, para ayudar a paliar esta situación.
Aplazamiento en el pago de la renta:
El RDL 11/2020 establece un sistema para el aplazamiento, o incluso
condonación, del alquiler de vivienda habitual, con el fin de “ayudar a los inquilinos que se vean en
situación de vulnerabilidad debido al coronavirus, garantizando, al mismo
tiempo un equilibrio entre las partes que impida que la vulnerabilidad de los
inquilinos sea trasladada a los arrendadores, especialmente a aquellos para los
que los ingresos generados por la renta del alquiler pueden ser esenciales,
teniendo en cuenta además que el 85% de los arrendamientos de vivienda el
propietario es una persona física”.
Prohibición de desahucios:
Se suspenden
los desahuciospor alquiler para
las personas vulnerables durante seis meses y se aprueba una prórroga de 6
meses para los contratos que estén a punto de vencer.
Ayudas para el alquiler de la vivienda:
Se implementarán microcréditos estatales
al 0% y sin comisión. Las personas que se acojan a este microcrédito podrán
devolver el dinero en un plazo de seis años, sin embargo, este podría ser
ampliable por cuatro años más, llegando al plazo de diez años para poder realizar el pago en su totalidad.
Si eres es un autónomoy no llega al límite de tres veces el IPREM, usted también
podrá acogerse a microcréditos.
Prestaciones específicas para aquellos
dueños de negocios que vean su facturación mermar en un 75% respecto al semestre anterior, desde la adopción del estado
de alarma.
¿Quién podrá solicitar esta ayuda?
Las personas en supuesto de vulnerabilidad económica debida al
coronavirus que, en el mes anterior a la solicitud del aplazamiento pasen a
estar:
– En situación de desempleo.
– Dentro de un ERTE.
– Hayan reducido su jornada por motivo de cuidado de mayores o menores.
– En caso de ser empresario, u otras circunstancias similares, se sufran una pérdida sustancial de ingresos.
Prohibición de cortes de suministros
Se dio a conocer
de igual forma, que los cortes energéticos y de agua en la vivienda habitual
estarán prohibidos mientras esté en vigor el estado de alarma.
Se amplía también el bono social para que las
personas que queden en situación de vulnerabilidad, como trabajadores afectados
por despidos o autónomos que hayan tenido que cesar en su actividad, puedan
acogerse a él.
Hipotecas
Se ha anunciado que se amplía a tres meses la
moratoria en el pago de hipoteca para aquellas personas que hayan perdido su
empleo o hayan visto reducidos sus ingresos frente al mes que contemplaba hasta
ahora.
Y por último, pero no menos importante se amplía la
moratoria a los autónomos: Para compatibilizar esta nueva moratoria con la
hipotecaria, se ha procedido a ajustar el régimen de acreditación. Así, las
entidades no deben tener en cuenta la aplicación de una posible moratoria
hipotecaria a efectos de calcular si se ha alcanzado o no el límite de la carga
del 35% de los ingresos.
Recuerde que no está solo, cuenta con esta serie de
medidas y con Perea Abogados pues estamos comprometidos con usted, su bienestar
y el de su familia y su negocio. Ante situaciones de incertidumbre mejor es
prevenir que lamentar, si tienes alguna otra pregunta no dudes en contactar con
nosotros o bien dejarla abajo en comentarios.
El despido objetivo
es aquel que tiene unas causas justificadas, muy usado en la práctica cómo
despido por causas económicas. Ante la situación que estamos sufriendo debido
al coronavirus, es inevitable
preguntarse si cabría la posibilidad de realizar despidos objetivos por
dicho motivo.
Pues bien, conforme al Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato por causas objetivas puede hacerse por las siguientes causas:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por
tanto, descartando el punto a y b, según la norma, “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados
de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, en todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”
Así
que, aunque el CORONAVIRUS está repercutiendo, indudablemente, de forma muy
negativa en la economía, a día de hoy sería precipitado que se pueda acreditar
la concurrencia de pérdidas o de disminución persistente de ingresos, ya que
aún no ha transcurrido tiempo establecido legalmente para ello, y lo más
probable es que la resolución judicial lo declare como IMPROCEDENTE, porque no
se cumplen los requisitos legales para entender que existen causas económicas.
Además,
también debemos tener en cuenta el Real
Decreto Ley 9/2020, por el que se adoptan medidas complementarias, en el
ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que en su art.
2, impide justificar este tipo de despidos en base a la fuerza mayor, causas económicas,
técnicas, organizativas y de producción que se basen en las medidas
extraordinarias adoptadas por el empleador con motivo del estado de alarma
decretado por el COVID-19.
Es
decir, que los despidos colectivos que se presenten por causas objetivas, no
podrán basarse en situaciones económicas o de producción con motivo de la
crisis originada por el COVID-19.
Ahora
bien, evaluando las demás causas, en concreto a nivel de producción la falta de
demanda por ausencia total de clientes podría constituir una causa productiva
que justificase los despidos, el problema una vez más es la temporalidad,
puesto que el declive en la producción es una situación temporal.
Una
vez evaluado todo esto desde Perea Abogados lo que os aconsejamos es contar
siempre con la asesoría de una abogado que pueda estudiar previamente la
situación de la empresa y daros una solución oportuna, la cual no sería en este
caso un despido objetivo, sino más bien un ERTE, no obstante cabe acotar que
esta situación es totalmente nueva y cambiante, por lo tanto según cómo
evolucionen las cosas en el tiempo podría ser abordado de otra manera, con lo
que podemos concluir que en tiempos de crisis nuestro mejor aliado frente a las
situaciones adversas como el coronavirus y el impacto económico de este en
nuestro trabajo es la asesoría de un abogado, contáctanos.
El momento de comunicar a un empleado que cesará su trabajo en la empresa es, quizás, uno de los más delicados que debe afrontar un directivo dentro de su trayectoria profesional. Para afrontar esta situación es necesario prepararse de forma adecuada y contar con un especialista en despidos de trabajadores.
El despido produce la extinción del vínculo laboral. Es la forma en la que se finaliza la relación contractual existente entre el trabajador y la empresa. Llegados a este punto, cómo le puede un abogado laboralista en el procedimiento de despido:
Asesoramiento sobre el tipo de despido: Según la justificación que se acredite por parte de la empresa para la destitución de un empleado, hay tres tipos diferentes de despido: despido objetivo, despido disciplinario y despido colectivo o ERE.
Cada uno de ellos posee unos derechos y unas indemnizaciones propias para cada trabajador que su abogado laboralista le informará.
Elaboración de pre-aviso y de carta de despido: La carta de despido es el primer paso para iniciar el proceso de despido. Es la forma que la empresa comunica al trabajador que no seguirá formando parte de la misma. En ella se debe informar sobre los siguientes puntos: los motivos que justifican la decisión de despido y la fecha que se formalizará el despido, es decir, a partir de qué día finalizará su actividad en la empresa.
Tramitación del despido: El momento más duro y delicado, el momento del despido. Llegado a este punto es importante contar con un abogado laboralista para que sea él el que despida al trabajador de forma adecuada. Son especialistas en despidos de trabajadores. Y, además de despedir, ofrecen apoyo legal tanto a la empresa como al trabajador.
Además, en caso de que haya una demanda por parte del trabajador el abogado acudirá al juzgado en representación de la empresa. En algunas ocasiones, el trabajador despedido puede no estar de acuerdo con el tipo de despido que se ha producido, por ello, tiene el derecho de recurrir judicialmente para impugnar la decisión tomada por la empresa.
Si el trabajador no consigue un acuerdo con la empresa, será la justicia la que decida la validez o no de esta destitución y declarará el despido como:
Despido procedente (considera que es un despido legal por causas objetivas)
Despido improcedente (considera que el despido no se ha realizado correctamente, puede que solo sean los aspectos formales del despido o que no hayan suficientes razones para el despido)
Despido nulo (considera que el despido se ha producido de forma injustificada).
¿Porqué contratar a un abogado laboralista para la tramitación de los despidos de su empresa?
En este artículo les ofrecemos algunas de las razones por las que contratar a un abogado laboralista para la tramitación de los despidos de su empresa. Puede realizar éste delicado proceso de forma rigurosa con el apoyo de un equipo de abogados especialistas en despidos, que le asesorará durante todo el proceso y tramitará personalmente el despido, si así lo solicita. Cuente con Perea Abogados, abogados laboralistas especializados en despidos en Madrid.
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