Reforma laboral 2022 ¿En qué te afectará?

A continuación, te explicaremos qué novedades trae esta reforma a nivel legal en el caso de los trabajadores. La norma aprobada por el Consejo de Ministros en diciembre pasará a sustituir el marco laboral establecido en dos mil doce por el ejecutivo Mariano Rajoy.

La misma tiene como principal intención, incentivar la transición de los contratos temporales a los indefinidos, ya sean fijos o discontinuos en el caso de trabajadores estacionales. Contemplando como únicas excepciones el que se trate de una sustitución, o de circunstancias de producción.

En el caso de los contratos temporales, para acabar con la temporalidad el contrato temporal solo podrá extenderse por seis meses, ampliables a doce si lo permite el convenio colectivo. Y en el caso de campañas como las de navidad o de verano, en hostelería, por un periodo máximo de noventa días anuales no consecutivos.

Por otro lado, se espera que los contratos por obras y servicios desaparezcan en septiembre, fecha hasta la que tendrán validez aquellos que hayan sido firmados antes de la reforma, y, los que por el contrario hayan sido firmados de enero a marzo tendrán una duración máxima de tres meses. Además, los trabajadores contarán con los mismos derechos que con un contrato indefinido, incluida la indemnización por despido.

En la misma línea se recuperará la ultraactividad de los convenios colectivos, con lo cual a los trabajadores de contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, buscando mayor estabilidad y mejores condiciones.

Si deseas que te asesoremos en cuanto a tu situación laboral en particular, o la de tus empleados, no dudes en contactar con nuestro equipo legal y con mucho gusto resolveremos todas tus inquietudes de forma efectiva y en el menor tiempo posible.

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Despido por WhatsApp ¿Es legal?

Como todos sabemos, actualmente el mundo de las tecnologías y redes sociales está muy de moda, pero a la vez es complejo respecto a algunos temas. En este sentido despedir por WhatsApp a un trabajador no es legal.

Según el Estatuto de los Trabajadores existen ciertos requisitos que deben cumplirse a la hora de realizar un despido, ya sea de carácter objetivo o disciplinario. Así lo establece el articulo 55.1 de dicho Estatuto, en el que el empresario debe notificar este despido por escrito, señalando de forma clara y concreta las causas que han provocado esta decisión.

Para que esto tenga validez, el empresario deberá notificar la situación al trabajador mediante la conocida “carta de despido”, precisando la fecha de efecto de este y las causas que han provocado el mismo, ya sea entregándola de forma física al trabajador o por burofax, medios que permiten que haya constancia de que el trabajador ha recibido la misma.

Por esto mismo, realizar un despido vía WhatsApp no es legal, ya que equivaldría a hacerlo de manera verbal y no escrita, por lo que sería considerado un despido improcedente y perfectamente reclamable.

Por último, como dato importante debemos saber que aunque se reciba el mensaje de despido vía WhatsApp, el trabajador debe acudir a su empresa, ya que el empresario puede aprovechar esta ausencia para alegar que no existe tal despido y que ha sido el trabajador el que ha incumplido con su contrato laboral dejando de asistir voluntariamente, lo que provocaría que este se quede sin indemnización y sin el derecho a recibir la prestación por desempleo.

Si este es tu caso y has sido despedido simplemente con un mensaje de WhatsApp u otra aplicación similar, ponte en contacto con Perea Abogados y defenderemos tu caso para reclamar la indemnización que legalmente te corresponde.

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Consejos para enfrentarte a un plan de salida voluntaria de tu empresa

En nuestro post anterior acerca del reajuste que está sufriendo el corte inglés os ofrecimos una serie de consejos para todos aquellos que estáis pasando por esta situación:

1.- ASESORATE:

En primer lugar, es muy aconsejable contar con un asesor, es decir, con un abogado, que sea experto en la materia, para asegurarnos de que todo lo que negociamos con la empresa a la hora de salida se ajuste correctamente con lo establecido en la ley, más concretamente, al derecho laboral.

2.- MANTENTE CALMADO Y CENTRADO EN LOS OBJETIVOS QUE DESEAS ALCANZAR:

En segundo lugar, a la hora de entablar la negociación con la empresa, se debe mantener una postura profesional, evitando dejarse llevar por las emociones o la frustración, ya que eso no ayudará a poder salir con éxito de la negociación. Mantener esta postura profesional, nos permitirá negociar mejores condiciones, si no te ves el la capacidad puedes dejar esta negociación en manos de tus abogados.

Mantén tu postura firme, para poder fijar con la empresa, la compensación que consideres justa basándote en el previo análisis de tu trayectoria a lo largo del tiempo que has pasado prestando tus servicios a esta. Este debe ser el punto de partida en la negociación, no te olvides de incluir tus derechos laborales respectivos, por ejemplo, a vacaciones o días de trabajo extra no compensados. Pero cuidado, debes ser cauto, a la hora de plantear tu compensación, ya que a la empresa le interesa que sea un acuerdo rápido y sin conflicto, por lo que si la indemnización que pretendes es desproporcionada no facilitaras el acuerdo, por ello es necesario conocer bien los antecedentes y tu trayectoria en la empresa.

3.- NO TE CENTRES SOLO EN LA REMUNERACIÓN ECONÓMICA:

Debes tener en cuenta, otros aspectos, a parte de la remuneración económica, ya que pueden interesarte temas como, por ejemplo, que la empresa siga asumiendo tu seguro de salud durante un tiempo, o que te financien un programa de recolocación laboral, que te ayudara a conseguir trabajo más rápido, si es lo que buscas. Más opciones como estas se pueden poner sobre la mesa, ya que no perdemos nada al plantearlo, y pueden ser aceptadas por la empresa y así salir más satisfechos.

Por último, si la negociación es exitosa, no olvides, en caso de que lo necesites, pedir cartas de recomendación y despedirte de la mejor manera posible, ya que, si necesitas encontrar un nuevo empleo, los antecedentes favorables, siempre serán un plus para tu currículum.

Desde Perea Abogados esperamos que dichos consejos os resulten útiles y sobre todo que no dudéis en contactarnos, recuerda qué en tiempos difíciles, nuestros expertos son tus mejores aliados

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Nueva ley del teletrabajo: Esto es todo lo que debes saber

Finalmente, el pasado 23 de septiembre de 2020, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

El presente decreto surge del vacío normativo que existía antes de la pandemia del COVID-19 y pretende ofrecer una mayor protección para esta forma de prestación laboral, tratando de ofrecer seguridad jurídica tanto para el trabajador como para el empresario.

Lo primero es aclarar los siguientes conceptos:

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. 
  • Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Con lo cual entenderemos como teletrabajo las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular, teniendo como periodo de referencia 3 meses, 30% de la jornada o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, con la salvedad de los contratos con menores, en prácticas y para la formación y aprendizaje, qué solo se podrán celebrar si el 50% de la prestación de servicios es presencial.

El acuerdo del trabajo a distancia deberá tener el consentimiento de ambas partes, sin que pueda ser impuesto. Así mismo, será una decisión reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

Deberá formalizarse por escrito indicando herramientas, gastos, horario, medios de control, duración, entre otros.

El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Una copia del acuerdo de teletrabajo se entregará por la empresa en un plazo máximo de 10 días a la representación legal de las personas trabajadores, si los hubiera.

DERECHOS DE LAS PERSONAS QUE TELETRABAJAN

  • Derecho a la igualdad de trato y oportunidades: Las empresas deben adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas, así como también tendrán derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las personas que trabajan de forma presencial.
  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, en el caso de dificultades técnicas, se garantizará la atención precisa.
  • Derecho al abono y compensación de gastos: el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
  • Derecho al registro horario adecuado: el sistema de registro horario deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. La empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control de la actividad, pero no puede exigir la instalación de programas o apps en dispositivos propiedad del empleador.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales: aplicación de la normativa preventiva del trabajo a distancia y evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Hay que tener en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
  • Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
  • Derecho a la desconexión digital.

Si tienes dudas sobre la aplicación y cumplimiento de la nueva ley sobre el teletrabajo ponte en contacto con nosotros.

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ERTE: ¿Qué sucederá ahora?

Tal y como se esperaba, el tiempo de los ERTE por fuerza mayor a consecuencia de la pandemia por COVID19, ha caducado. En ese sentido, el Gobierno español ha dictado unas nuevas medidas para que en lo adelante, las empresas puedan continuar con los mismos hasta el 30 de septiembre del presente año.

De allí que surja la interrogante a los empresarios de cómo quedarán sus actividades económicas en razón del ERTE, para aquellos que no se acogieron por causas de fuerza mayor en el período correspondiente, y quieran hacerlo ahora.

También será importante satisfacer las dudas que hay con relación a los pagos de las obligaciones y la incorporación de sus empleados por el inicio total o parcial de su actividad laboral. Veamos entonces, qué implicaciones conlleva la prórroga de las medidas con relación al ERTE y los pasos a seguir para tratar de dar respuestas a las inquietudes que puedan existir.

¿Qué hacer con el ERTE hasta el 30 de septiembre?

Con la entrada en vigencia del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, han sido prorrogado los ERTE por causa de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre siempre que hayan sido solicitados hasta el día 27 de Junio 2020. No obstante, aquellas que no se acogieron durante ese período, pudieran solicitar uno por causas objetivas, es decir: económicas, técnicas, organizativas y de producción.

         Ahora bien, en aquellos casos en que el empresario decida extender el ERTE hasta el 30 de Septiembre, deberá ir reincorporando a sus trabajadores de manera progresiva para el desarrollo de su actividad comercial.

         En tal sentido, a partir del 30 de junio, las empresas deberán incorporar a su personal aplicando los ajustes necesarios entre los cuales está la reducción de la jornada, con el fin de reincorporar al mayor número de trabajadores, en lugar de tener a pocos en jornadas a tiempo completo mientras el resto sigue en el ERTE, siempre que sea posible en la estructura de la empresa.

Para los casos de ERTEs por razones objetivas, que podrán solicitarse a partir del 27 de junio del 2020, su vigencia será la que haya indicado la empresa a la Autoridad Laboral.

¿Cómo quedan las medidas de protección por desempleo?

Aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE bien por casusa de fuerza mayor u objetiva, las medidas de protección por desempleo que están contempladas en el Real Decreto-ley 8/2020, del 17 de marzo, serán extendidas hasta el 30 de septiembre de 2020. En cambio, para aquellos trabajadores fijos-discontinuos, las medidas tendrán aplicación hasta el 31 de diciembre del presente año.

También es importante señalar, que durante el plazo de aplicación de las medidas por desempleo, quedan prohibidas las horas extraordinarias y las nuevas contrataciones ya sean de forma directa o indirecta, mientras la empresa esté aplicando el ERTE, so pena de incurrir la empresa en infracción.

         Asimismo queda limitado el reparto de los dividendos para aquellas empresas que tenga ERTE, salvo aquellas que al 29 de febrero de 2020, hayan tenido menos de 50 trabajadores con alta en la Seguridad Social.

         En igual sentido, la empresa deberá mantener el empleo de sus trabajadores, por lo cual no podrán despedir a ninguno de ellos ni suspender los contratos temporales si los hubiere mientras dure la suspensión por ERTE.

¿De qué manera aplican las exoneraciones durante los meses de Julio a Septiembre en los ERTEs?

Adicional a las modalidades que se venían realizando antes de la entrada en vigencia del Real Decreto-ley 24/2020, se suman las siguientes:

  • Realizar la declaración responsable de las variaciones de afiliación a la TGSS con relación a cada cuenta de cotización el correspondiente mes de devengo.
  • Comunicar previamente la desafectación o períodos de actividad al SEPE, a mes vencido.
  • Si se renuncia al ERTE, debe comunicarse inmediatamente al a Autoridad Laboral.

En este último supuesto, dejarían de aplicarse las exoneraciones que hubiere lugar. Para los casos en que se continúe con el ERTE, las exoneraciones quedarían de la siguiente manera:

Con menos de 50 trabajadores.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos70%60%35%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados60%60%60%
Trabajadores Suspendidos35%35%35%
ERTE por causas objetivasJulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados60%60%60%
Trabajadores Suspendidos35%35%35%

Con 50 trabajadores o más.

ERTE por Fuerza Mayor (Total)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados y Suspendidos50%40%25%
ERTE por Fuerza Mayor (Parcial)JulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados40%40%40%
Trabajadores Suspendidos25%25%25%
ERTE por causas objetivasJulioAgostoSeptiembre 
Trabajadores Reincorporados40%40%40%
Trabajadores Suspendidos25%25%25%

Visto de esta forma, es evidente que la pretensión del legislador no es más que la producción de una desescalada incluso en las exoneraciones por cotización y el retorno progresivo a la actividad laboral, hasta alcanzar la normalidad.

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